Juin 2010

Voir la retraite autrement

Adieu Liberté 55

Le concept de Liberté 55 perd du terrain, pour plusieurs raisons. Selon un sondage, 30% des Canadiens disent qu’ils ne prendront jamais leur retraite.

Ce résultat étonnant est tiré du sondage annuel de RBC sur les REER. Il nous apprend que les Canadiens voient maintenant la retraite autrement. La retraite progressive, notamment, est de plus en plus populaire.

Actuellement, l’âge moyen de la retraite est de 62 ans au Canada. Les femmes prennent leur retraite un peu plus jeunes que les hommes, le plus souvent pour «accompagner» leur conjoint dans sa nouvelle vie. Beaucoup de gens ne songent pas à la retraite, tout simplement parce qu’ils n’en ont pas les moyens. En outre, l’espérance de vie étant de plus en plus élevée, il faut mettre plus d’argent de côté en prévision de la retraite, à moins de la repousser à plus tard.

Tout ça constitue un rappel de la nécessité de bien planifier sa retraite, si on veut se donner les moyens de l a prendre. Il faut bien calculer ses revenus, et ses dépenses. La fiscaliste Annie Boivin, planificatrice financière et coauteure du livre Tomber à la retraite, rappelle aux intéressés qu’ils doivent tenir compte dans leurs calculs de l’inflation, et des revenus de l’État qui ne sont pas garantis pour toujours.

(TVA.CA)

Février 2010

Se réaliser au boulot: un luxe en temps de crise?

Depuis des mois qu'on se fait rebattre les oreilles avec la crise économique, les nombreuses mises à pied et, par conséquent, la hausse vertigineuse du taux de chômage. Est-ce que cela signifie pour autant qu'il faut se considérer comme chanceux d'avoir un boulot et un chèque de paye toutes les deux semaines, même si son emploi est peu gratifiant?

«Pas du tout!» s'exclame Paul Bernard, sociologue du travail et professeur à l'Université de Montréal. «La crise économique ne viendra pas résoudre notre grand défi démographique au Québec qui fait en sorte que bientôt, nous nous retrouverons avec un manque de travailleurs et un surplus de gens à la retraite. D'où l'importance de s'assurer, en tant que société, de bien former les jeunes, de faire travailler les gens en âge de travailler et d'utiliser leurs compétences au maximum, pour augmenter leur motivation et leur productivité», explique-t-il. 'ailleurs, à l'organisme Accès-Travail de Montréal, financé par Emploi-Québec, on ne conseille pas aux chercheurs d'emploi d'accepter n'importe quel travail parce qu'on est en crise économique. «Ce n'est pas vrai qu'il faut nécessairement accepter un emploi dans lequel on ne se réalise pas. Il y a toujours de bons emplois malgré la crise, surtout dans le marché caché, et c'est ce que nous montrons aux participants», affirme Sofia Puspurs, conseillère à Accès-Travail de Montréal.

Élargir ses horizons

Toutefois, la crise économique peut vouloir dire accepter d'élargir ses horizons en matière de recherche d'emploi. Ce fut le cas d'André Couturier. Longtemps dans le secteur de la vente (assurances, immobilier, etc.); il en avait assez et il a décidé de tout laisser tomber. Son nouvel objectif: conducteur de camion. «Je voulais arrêter de solliciter le monde, j'aimais conduire et j'avais toutes mes classes sur mon permis, alors je me suis dit que ce serait parfait pour moi.» Pourtant, après avoir envoyé quelques dizaines de CV en quelques mois: toujours rien! Par le fruit du hasard, il a rencontré une employée d'une agence de placement qui, après une courte entrevue, lui a dit que son profil correspondait davantage au secteur de la vente.

«Au début, je ne voulais rien savoir, mais elle m'a dit que je pourrais aller du côté de la vente/service à la clientèle, où je n'aurais pas à aller solliciter les gens, comme dans la vente de véhicules.» M. Couturier est donc allé cogner à la porte qu'une grande entreprise de vente de véhicules d'occasion. «En temps de crise, c'est là qu'il y a de bonnes affaires à faire plutôt que dans la vente de véhicules neufs. Ça a marché tout de suite et ça va super bien?! Je ne pensais jamais aimer un emploi comme ça!»

Lorsque les factures s'accumulent

André Couturier a donc été chanceux. Même si retourner à la vente n'était pas son premier choix, il a fini par y trouver un emploi satisfaisant où il peut se réaliser pleinement. Il arrive toutefois que, pour différentes raisons, un chercheur d'emploi doive se résigner à accepter un emploi «en attendant», pour payer ses factures. C'est certain que ça arrive, lorsque la personne n'a pas le temps d'attendre de trouver son emploi idéal», affirme Mme Puspurs. Elle pense par exemple à un participant d'un de ses ateliers qui a dû dernièrement accepter un poste au service à la clientèle alors qu'il souhaitait être agent à l'accueil et à l'information dans l'industrie du tourisme.

«Ça dépend de la situation personnelle de chacun plutôt que du fait qu'on soit en crise économique ou non. Mais un poste peut toujours être temporaire et la personne peut continuer à chercher l'emploi de ses rêves!» ajoute Mme Puspurs. Enfin, Paul Bernard indique pour sa part que le fait de se réaliser au travail peut aussi être favorisé par différents facteurs extérieurs à la nature de la tâche.

«Les jeunes doivent être bien intégrés dans leur milieu de travail, ils doivent pouvoir bien gagner leur vie, se bâtir une vie de couple, faire des enfants, avoir accès aux soins de santé dont ils ont besoin, etc. C'est important que l'employeur et la société donnent aux travailleurs les conditions nécessaires à la réalisation de ces autres aspects de leur vie qui influenceront nécessairement leur degré de satisfaction face à leur travail.»

Martine Letarte - La Presse

Le 20 avril 2009

Le plafond de verre existe-t-il encore pour les femmes ?

Le fameux plafond de verre, cette entrave invisible qui empêcherait les femmes d'accéder aux plus hauts niveaux décisionnels dans les organisations, est une idée du passé. C'est ce que soutient Susan Pinker, psychologue montréalaise, chroniqueuse et auteure du livre Le sexe fort n'est pas celui qu'on croit, qui vient de paraître. Une telle déclaration pourrait faire grincer des dents à certaines féministes. Mais ce n'est pas l'objectif de Mme Pinker, qui a passé deux ans à faire des recherches sur les différences entre hommes et femmes dans le monde du travail pour écrire son livre. «À mon avis, maintenant, les entreprises veulent bien avoir des femmes aux plus hauts niveaux, dit-elle. Le problème, c'est qu'elles ont de la difficulté à retenir les femmes pour ces postes, à cause d'une combinaison de facteurs.»

Ces facteurs ne sont pas uniquement reliés à l'éducation des enfants et à la famille, ni une question de culture ou de sexisme. Ils sont davantage reliés aux préférences des femmes. On ne peut pas généraliser, souligne la psychologue, mais il reste que si certaines femmes ont les mêmes ambitions de carrière que le modèle masculin standard, un grand nombre d'entre elles ont d'autres priorités. Pour la plupart, l'important n'est pas de grimper les échelons le plus vite possible et de gagner beaucoup d'argent, croit Mme Pinker. Elles cherchent avant tout un travail valorisant, une meilleure qualité de vie et une carrière qui leur permet de contribuer positivement à la société en interagissant avec les autres. «Traditionnellement, on a pensé que pour accéder aux mêmes avantages que les hommes, il fallait être exactement comme eux, et que toutes les différences entre les sexes étaient construites culturellement, dit-elle. On pensait que si on détruisait ces raisons culturelles, tout le reste allait suivre. Mais ce n'est pas ce qui se passe.» Travailler 80 heures par semaine pour devenir associé dans un bureau d'avocats ou PDG intéresse moins les femmes en général, parce qu'elles ne sont pas les clones des hommes, selon elle. C'est pourquoi plusieurs décrochent avant d'atteindre les sommets.

Égalité des chances

«On croyait que si on donnait aux femmes les mêmes possibilités, elles allaient réagir comme les hommes, en choisissant les mêmes professions, les mêmes cheminements de carrière et les mêmes horaires, mais ce n'est pas le cas», constate la psychologue. On a beau faire la promotion des professions en sciences pures et en génie auprès des jeunes femmes, les plus douées choisissent majoritairement les domaines reliés à la santé, comme la médecine. En fait, cette possibilité de choisir a un effet paradoxal: plus les femmes ont de choix, et plus elles choisissent des parcours différents des hommes. L'égalité des chances est essentielle, mais ne garantit pas l'égalité des résultats. Et c'est tant mieux, affirme l'auteure. «Le message principal de mon livre, c'est que ce n'est pas vrai que les hommes sont plus forts parce qu'ils suivent un modèle de réussite où le travail prime sur tout, dit-elle. Ce n'est pas une vie nécessairement désirable. Il faut remettre en question ces valeurs.»

Une question de pouvoir

Pour Élaine Émond, codirectrice du Centre de développement femmes et gouvernance de l'ENAP (École nationale d'administration publique), le plafond de verre existe encore, et il faut lutter contre lui. «Mais il ne faut pas mettre tout ça sur le dos des hommes, dit-elle. C'est plutôt une question de mentalité masculine qu'on a développée comme société pour ce qui concerne le monde du pouvoir. Même s'il y a plus de femmes qu'avant à des postes élevés, le modèle du leadership demeure masculin.» Selon elle, les dirigeants masculins vont chercher les gens qu'ils connaissent pour combler les postes importants, et se renvoient l'ascenseur entre eux. «Pour l'instant, il faut admettre qu'il n'est pas évident qu'on vienne chercher des femmes pour des postes d'influence.» Et si les femmes veulent influencer la société, elles doivent accéder à des postes de pouvoir, en proportion du nombre de femmes dans la population, selon elle.

Repenser le modèle du travail

Si les entreprises veulent garder les femmes douées et qualifiées, elles devront reconnaître les différences entre les sexes et faire preuve de souplesse dans l'organisation du travail, selon Susan Pinker. Et ce, autant pour les hommes que pour les femmes. D'ailleurs, ces changements pourraient bien se faire grâce à la génération montante, croit Élisabeth Deschênes, PDG de l'agence de publicité Zoum Armada. «Les jeunes de la génération Y ont des caractéristiques communes allant au-delà des sexes, dit-elle. J'ai des jeunes hommes dans mes équipes de création, où, historiquement, on travaillait jusqu'à 10h le soir. À 17h30, ils s'en vont, parce que leur vie familiale et personnelle est très importante.»

Selon elle, les choses vont changer car à l'avenir, hommes et femmes partageront de plus en plus la même vision de la qualité de vie.

Caroline Rodgers, La Presse

Le 23 février 2009

Comment remonter le moral de ses employés ?

En cette période de crise économique, les employeurs redoublent d’efforts pour remonter le moral des employés.

Ainsi, 9 entreprises canadiennes spécialisées dans le secteur de la finance sur 10 ont récemment amorcé une telle démarche, selon un sondage d’Accountemps, une division de Robert Half International.

Comment s’y prennent-elles? Essentiellement en essayant de mieux communiquer avec eux, pour 49% d’entre elles. Et aussi en proposant des programmes de formation visant à se perfectionner au travail, pour 28% d’entre elles.

« En remotivant les meilleurs employés, les employeurs augmentent leurs chances de les garder au sein de l'entreprise. Cette dernière se trouvera ainsi en position favorable au moment de la reprise de l'économie », dit Kathryn Bolt, présidente de district, d’Accountemps.

(LesAffaires.com)

Le 14 janvier 2009

Stress managérial : trois profils types

Le  stress managérial ne relève pas tant des actions à entreprendre mais découle de ce qui caractérise le manager dans l'exercice de ses fonctions, ce qui n'est en rien étonnant puisque le stress est sensible à certaines caractéristiques personnelles. Ainsi, le stress managérial découlera d'un sentiment de perte qui se déclinera de la façon suivante : une perte d'authenticité pour le manager de puissance, une perte de contrôle pour le manager de pouvoir et une perte de bon voisinage pour le manager politique.

La perte d'authenticité

Pour le manager de puissance, dont la motivation repose essentiellement sur son intérêt et sa capacité d'influencer les autres, le stress lui vient principalement de sa perception de ne pouvoir demeurer authentique à ses yeux dans le management de son organisation. Les querelles de pouvoir, les jeux de coulisses et les contraintes politiques autour de son quotidien sont pour lui une source d'insatisfaction importante. Aussi, lorsqu'en période d'incertitude, ces éléments se retrouvent exacerbés par le contexte ambiant, le niveau de stress de ce type de manager augmente et il est alors tenté de passer outre ces réalités.

Sa recherche de sens, autant pour lui que pour ceux de son organisation, lui semblera de plus en plus difficile à combler, provoquant chez lui une véritable remise en cause de sa capacité à faire face aux défis quotidiens du management. Son sens des responsabilités prendra de plus en plus de place et d'importance dans l'évaluation qu'il sera tenté de faire de son efficacité. Sa distance affective d'avec son travail s'en trouvera réduite, augmentant d'autant l'impact de ce dernier sur le malaise ressenti. La vulnérabilité du manager de puissance se trouve donc accrue, en période d'incertitude, et génère un niveau de stress tel qu'il lui faudra déployer des efforts certains pour creuser un écart appréciable entre ce qu'il est comme personne et ce qu'il fait. Sa porte de sortie est à chercher du côté de l'appréciation de lui-même comme personne plutôt que de son appréciation en fonction du travail accompli. Il y a là une source d'apprentissage intéressante pour rendre possible une certaine atténuation du stress auquel il est soumis.

La perte de contrôle

L'incertitude peut être, pour le manager de pouvoir dont la motivation repose sur son intérêt pour le contrôle des personnes et des situations, une épée à double tranchants. D'un côté, cette période trouble lui fournit de nombreuses occasions de mettre en pratique les actions qui le font carburer. En effet, cette période présente de nombreuses situations dans lesquelles des décisions rapides s'imposent et qui viennent alimenter le quotidien du manager de pouvoir, habituellement très peu porté sur la délégation. D'un autre côté, le fait justement que de nombreux problèmes se retrouvent sur son bureau, peut provoquer un niveau de stress tel que le manager de pouvoir sera tenté de retourner ce stress vers ses collaborateurs et de provoquer ainsi une dégénérescence du climat de travail.

Devant cette détérioration, le manager de pouvoir peut avoir l'impression que tout lui échappe et être tenté de renforcer son attitude, s'engageant ainsi dans un cercle vicieux dont il lui est difficile de se sortir. Dans certains cas, cela pourrait aller jusqu'à donner l'impression à ce type de manager de perdre tout contrôle, accroissant ainsi son niveau d'insécurité personnelle, déjà fort important. Malheureusement, le manager de pouvoir apprend peu de ses erreurs puisque son réflexe naturel est de reporter sur les autres son insécurité. Jusqu'à la rupture, il lui semble que le stress organisationnel est quelque chose avec lequel il faut composer d'autant plus qu'il y contribue fortement par son attitude. Bref, pour le manager de pouvoir, le stress organisationnel est comme un carburant : il peut tout autant le faire avancer que le brûler !

La perte de « bon voisinage »

Une longue période d'incertitude peut être, pour le manager politique sensible à ses relations, une source importante de stress. On reconnaît facilement que c'est lors de telles périodes, que le management a des décisions importantes à prendre pour la survie de l'organisation et que ces décisions risquent de déplaire à certains. Pour le manger de puissance, c'est là un dilemme majeur qu'il préfèrerait ne pas avoir à trancher. Favorisant d'emblée le consensus, ce type de manager apprend rapidement qu'en période d'incertitude, ce dernier est plutôt difficile à atteindre surtout lorsque des décisions draconiennes doivent être annoncées. Cela engendre chez lui un état d'esprit qui risque de l'affecter profondément. Son premier réflexe serait de se retirer le plus loin possible, sans que cela ne paraisse, et éviter ainsi de se retrouver au premier plan.

Malheureusement ce n'est guère possible lorsque l'ensemble de l'organisation, en raison de l'insécurité de la période actuelle, attend de son manager principal qu'il se positionne en champion de l'entreprise et qu'il pose les gestes qui s'imposent. La pression est donc transférée sur un manager peu habitué à la voir aboutir sur son bureau, lui préférant la dilution de cette pression au sein de nombreux comités ! Cependant, le manager politique peut tirer profit de cet état de stress s'il est en mesure de porter un regard honnête sur lui-même et atténuer sa recherche de « bon voisinage » qui est habituellement son lot quotidien. Ce faisant, il transformerait son besoin en véritable habileté politique qui serait un atout précieux en ces temps difficiles. 

En conclusion

Si le stress organisationnel prend plusieurs visages, on peut en dire autant du stress managérial. Ce dernier varie principalement en fonction du type de motivation sur lequel s'appuie le manager. En période d'incertitude, cette motivation subit une pression telle que le manager peut être tenté soit de se remettre sérieusement en question, soit de déverser ce stress sur son organisation, soit finalement de susciter chez lui une peur maladive de se retrouver au banc des accusés. Le manager, soucieux de bien conduire son entreprise, en ces temps troublés, devrait porter un regard attentif au stress qui l'habite afin de prendre les actions qui s'imposent et d'être ainsi plus en mesure d'y faire face.

Raymond Vaillancourt  ( Journal du Net / Management )

Le 6 décembre 2008

Le bonheur est contagieux, sauf au bureau

Le bonheur est contagieux et se propage « par vagues » au sein de cercles d'amis ou de membres d'une famille, mais pas entre collègues de travail, selon une étude publiée vendredi par le British Medical Journal (BJM).

Les chercheurs ont établi que des groupes de gens heureux et malheureux se constituaient selon des critères de proximité sociale et géographique. Par exemple, la probabilité qu'une personne soit heureuse augmente de 42% si un ami qui vit à moins de 800 mètres le devient lui-même. Ce chiffre passe à 25% si l'ami vit à moins de 1,5 km et il continue de décliner à mesure que l'éloignement croît.

Les chances de bonheur augmentent de 8% en cas de cohabitation avec un conjoint heureux, de 14% si un proche parent heureux vit dans le voisinage, et même de 34% en cas de voisins joyeux.  « Les variations dans le niveau de bonheur d'un individu peuvent se propager par vagues à travers des groupes sociaux et générer une large structure au sein même d'un réseau, créant ainsi des groupes de gens heureux ou malheureux », estiment les auteurs de l'étude, le professeur Nicholas Christakis, de la Harvard Medical School, et le professeur James Fowler de l'Université de Californie à San Diego.

La formule ne s'applique cependant pas au bureau.  « Les collègues de travail n'affectent pas le niveau de bonheur, ce qui laisse penser que le contexte social peut limiter la propagation d'états émotionnels », selon cette étude.

Cette étude « révolutionnaire » pourrait avoir des implications de santé publique, estime le BMJ dans un éditorial. « Si le bonheur se transmet effectivement par le biais des relations sociales, cela pourrait contribuer indirectement à la transmission similaire de la (bonne) santé, ce qui a des implications sérieuses pour l'élaboration des politiques », estime le journal.

L'étude a été réalisée auprès d'un échantillon de 5.124 adultes âgés de 21 à 70 ans et suivis entre 1971 et 2003.

(AFP)

Le 31 octobre 2008

Animateur et coach, le «manager 2.0» remplace le dirigeant autoritaire

Il ne dit pas «Moi, je...», mais «Nous, ensemble...» lorsqu'il parle d'un objectif atteint ou d'un projet abouti. Il ne se focalise pas sur le profit à court terme, mais pense développement durable. Il ne dédaigne pas la dimension spirituelle et éthique dans ses relations avec les autres. Voilà brossé, en quelques traits, le profil du «manager 2.0», appelé à prendre le relais du chef à l'ancienne, autoritaire et dirigiste, à l'aise dans les structures de direction verticale.

«Manager 2.0»: la formule est de Geneviève Morand, la fondatrice et animatrice de Rezonance, qui donnait une conférence sur ce thème, mi-octobre, au salon des ressources humaines à Genève. Les dirigeants de Switcher ou Anton Gunzinger, professeur à l'EPFZ et directeur de la société Supercomputing Systems, qui a échangé son rôle durant quelques jours avec un maître zen bouddhiste, en sont l'incarnation. «En passant de structures hiérarchiques pyramidales à des modèles plus horizontaux, en réseau, les entreprises ont changé de paradigme managérial. Le manager actuel qu'il soit cadre ou directeur général devient un «animateur» d'équipe ou d'entreprise, au sens le plus noble du terme. Il a conscience qu'il ne peut plus tout maîtriser lui-même», ajoute Geneviève Morand, devant un auditoire conquis.

Ce chef d'un genre nouveau possède une palette de compétences sociales, les soft skills. Elles englobent une gamme de qualités relationnelles et émotionnelles, d'aptitudes à travailler en réseau et en équipe, à communiquer et à faire émerger le meilleur de ses collaborateurs. «Aujourd'hui, estime Geneviève Morand, les compétences professionnelles et méthodologiques qui s'acquièrent dans les hautes écoles ou en formation continue comptent pour moins de 50% dans le succès d'une carrière. C'est, au fond, la moindre des politesses de les posséder. Ce qui compte pour plus de 50% de la réussite, ce sont les compétences sociales, spirituelles et éthiques qui, elles, ne sont guère enseignées» et passent par un cheminement personnel.

«Les compétences demandées aux managers ont beaucoup évolué», confirme Edna Didisheim. La fondatrice éponyme du cabinet, à Lausanne, comme d'autres orateurs au cours de la manifestation, a rejoint l'analyse de Geneviève Morand: au-delà du savoir-faire, le savoir-être fait la différence. «Nous percevons clairement les changements à travers les évaluations que nous menons depuis quinze ans», ajoute Edna Didisheim. «Hier, les managers devaient en substance savoir organiser, diriger et donner des objectifs, communiquer clairement et respecter la voie hiérarchique.»

Aujourd'hui, dans un contexte de mondialisation, de mobilité accrue, d'aplatissement des hiérarchies et d'augmentation de la complexité, les exigences ont augmenté: «Lorsque les cadres ont des équipes plus grandes à gérer, que la concurrence est plus forte, que les partenaires sont souvent multiculturels et que l'accès aux hauts dirigeants est plus facile, cela change la donne.» En conséquence, poursuit Edna Didisheim, les managers doivent être capables de «planifier, d'anticiper, de coacher et de donner du sens. Ils doivent savoir convaincre et s'imposer pour aller de l'avant, tout en sachant communiquer avec des personnes d'autres cultures.»

La liste n'est pas terminée: «Aujourd'hui, il faut avoir une vision systémique des situations. Il ne suffit plus d'être capable de résoudre des problèmes et d'appliquer des décisions. Il faut innover, créer, décider soi-même, faire faire avancer les projets et montrer un esprit d'«intrapreneur». Il ne s'agit plus de supporter les changements, mais de les initier», enchaîne-t-elle.

«En résumé, conclut la psychologue du travail, le niveau attendu des cadres est nettement supérieur à celui d'il y a dix ans. Or, trop de managers restent des spécialistes. Ils doivent maintenant gagner en hauteur de vue pour devenir des leaders et être capables de donner du sens.» C'est aussi sur cela qu'Hélène Aubry Denton, coach et directrice de l'IDC, l'Institut de coaching, à Genève, a insisté en parlant du manager-coach. Contrairement au chef à l'ancienne, il partage l'information et pratique un management participatif en déléguant les pouvoirs. «Communiquer ses attentes à l'équipe, donner l'information même si elle est désagréable permet justement de donner du sens, d'expliquer où l'on va et pourquoi, même en période de crise.»

Le manager-coach accompagne l'équipe dans la résolution de problème, il est un «facilitateur» des relations. Il encourage aussi l'essai et reconnaît le droit à l'erreur. Il mise sur l'apprentissage et le retour d'expérience. «Cette nouvelle attitude comporte un risque, celui de faire confiance, reconnaît Hélène Aubry. Mais c'est aussi un fort levier vers l'autonomie et la responsabilisation des collaborateurs. Ce qui, en retour, va susciter créativité et motivation au sein de l'équipe.»

«J'entends souvent ces questions: à quoi vais-je servir et que me restera-t-il à faire si les membres de mon équipe sont tous autonomes et responsables? raconte Hélène Aubry. Je ne peux que rassurer ceux qui les posent: le cadre conserve un rôle fondamental: dans la définition de la philosophie et de la stratégie de gestion, dans la vision d'ensemble, dans la définition des objectifs et des rôles de chacun ou dans la conduite du changement. A mon sens, son travail devient encore plus intéressant et, de toute façon, c'est toujours à lui qu'appartient le pouvoir de décision final.»

( Catherine Dubouloz - letemps.ch )

Le 29 septembre 2008

Conciliation travail-famille : le secret des Françaises

Au Québec, plus de sept jeunes mères sur dix travaillent. En France, elles sont plus de 83% à le faire... avec en général plus d'enfants. Comment y arrivent-elles? La Télé-Université (UQAM) et le Centre d'économie de la Sorbonne, à Paris, tiendront lundi, le 29 septembre, un colloque à Montréal sur la question.

Avec en moyenne deux enfants par femme, la France est le pays d'Europe le plus fécond. Malgré des familles plus nombreuses, les jeunes mères y sont toutefois légion à retourner travailler. «Au Québec, on trouve ces chiffres très intéressants, dit Diane-Gabrielle Tremblay, docteure en science économique et professeure à l'UQAM. Au premier coup d'oeil, ça pique notre curiosité. On va essayer de comprendre comment ils réussissent cette conciliation.» La professeure croit que la culture des entreprises en France joue un rôle déterminant. Elle cite en exemple des cas où des employeurs offrent des camps de jour pendant l'été aux enfants de leur personnel, ou encore un régime d'épargne-études. De telles initiatives en disent long sur la possibilité de s'absenter soudainement pour récupérer un enfant malade à l'école.

L'école à 3 ans

L'école dès 3 ans pour les petits Français amène aussi les femmes à réintégrer le marché du travail plus rapidement. «Nous sommes très avantagés pour les enfants de 0 à 3 ans au Québec, avec un réseau de garde de plus en plus accessible. Mais à partir de 3 ans, en France, les parents ont l'assurance que leur enfant peut aller à l'école. C'est sûr que pour la rentrée au travail, ça donne un coup de pouce.» Francine Descarries, professeure-coordonatrice de la recherche au département de sociologie de l'Université du Québec à Montréal, ajoute que la conciliation travail-famille fait aussi davantage partie des moeurs en France. «Les Françaises travaillent tout en veillant sur leur famille depuis beaucoup plus longtemps que nous. Ça fait partie de leur culture. Elles s'organisent», explique-t-elle.

Coup de pouce des patrons

Au Québec, même si elles le font moins que les Françaises, les mères aussi travaillent. Et de plus en plus. D'après l'Institut de la statistique du Québec, plus de sept jeunes mères sur 10 travaillent. C'est une augmentation de près de 7% depuis 2000. Les garderies subventionnées facilitent cette conciliation, mais d'après les chercheurs interrogés, il y a plus: davantage d'entreprises assouplissent leurs règles ici aussi. «Ce qui est important dans une société: il faut que les choses deviennent la norme. Avec autant de femmes avec enfants qui travaillent, ça devient la norme. Il y a donc des accommodements qui vont suivre. Et ça, ça peut être suffisant pour que le niveau de fatigue des femmes baisse», croit Mme Descarries.

D'après les deux professeures, les entreprises dans les secteurs où la main-d'oeuvre est rare ont été les premières à s'adapter et à permettre le télétravail, notamment. Aux demandes des femmes, mais de leurs conjoints aussi, plus soucieux que jamais de participer à l'éducation de leurs enfants. «Il reste encore du chemin à parcourir, notamment pour les femmes qui travaillent dans les commerces. Pour elles, il faudra probablement que l'État propose des normes d'incitation aux entreprises. Mais généralement, ça progresse bien, estime Diane-Gabrielle Tremblay. Il y a 10 ans, la conciliation travail-famille, c'était un truc dont on ne parlait que dans les recherches universitaires!»

Le colloque Parentalité et activité Comparaison France-Québec est ouvert au public. Il a lieu lundi, le 29 septembre, à la Télé-Université.

( Isabelle Audet - La Presse )

Le 12 août 2008

Réunion 101

Une mer de travailleurs roulent des yeux ou soupirent chaque fois qu'ils sont convoqués à une nouvelle réunion. Quand ils ne grognent pas.

Selon l'American Management Association, le nombre trop élevé de réunions figurerait parmi les principales raisons pour lesquelles les employés détestent leurs gestionnaires. L'organisme américain est arrivé à cette conclusion après avoir sondé plus de 50 000 travailleurs dans 65 entreprises. Si les réunions n'ont pas la cote, c'est peut-être qu'elles sont rarement exécutées dans les règles de l'art.

La méthodologie

L'erreur la plus répandue est de procéder sans méthode, disent les experts. Attention, il ne s'agit pas d'être procédurier, mais de définir clairement les règles du jeu. Souvent, les gens n'oseront pas le faire. Par pudeur ou par crainte de se brimer les uns les autres, estime Daniel Lapensée, conseiller en ressources humaines agréé et vice-président de la boîte de formation et de consultation COSE.

Y a-t-il des règles universelles? « Je dirais plutôt qu'il y a des classiques, note M. Lapensée. Par exemple, on doit décider qui surveille le temps. Qui passe la parole. Quelle qualité d'écoute est exigée des participants. Parfois, on peut imposer que chaque intervenant reformule les propos de la personne qui le précède. » Tous les paramètres de fonctionnement de l'équipe doivent être explicités, « même si on n'est plus des enfants », comme il l'entend souvent. « La maturité d'une équipe n'a rien à voir avec la

esse) maturité des gens qui la composent », dit-il.

Evelyn de Blois, formatrice à Technologia, enseigne l'art de maximiser l'efficacité des réunions. Ses conseils de base semblent simples. Mais encore faut-il les appliquer. « On commence la réunion à l'heure dite. Tant pis pour les retardataires », recommande Mme de Blois, qui insiste aussi sur l'importance de préparer un ordre du jour détaillé. En préambule, l'objectif de la rencontre ainsi que les résultats attendus doivent être clairement indiqués.

Responsabilité et durée

Pour chaque point de discussion, on doit préciser le responsable ainsi que la durée allouée. Il faut à tout prix éviter les réunions qui s'éternisent. Une règle d'or: terminer la rencontre à l'heure dite. Enfin, on rédige un procès-verbal, rappelle Mme de Blois.
Pourquoi un procès-verbal ?  Pour informer les absents et pour se rappeler les décisions dans trois mois. S'il n'y a rien à écrire, c'est peut-être qu'il n'y avait pas lieu de déranger des gens.

Concernant l'animateur, Daniel Lapensée recommande de choisir une personne neutre, qui ne participera pas aux discussions de fond. « La qualité du travail d'équipe dépend certes de l'expertise de ses membres. Mais c'est l'animateur qui fait lever le gâteau.

Une base du travail d'équipe

Le rôle du facilitateur ne revient pas de droit à la personne ayant le plus d'ancienneté ou occupant le plus haut rang hiérarchique. « Le groupe doit se demander: Qui veut le faire? Qui a assez de détachement pour le faire? » note M. Lapensée. On peut aussi décider de changer l'animateur le plus souvent possible. À terme, la rotation permettra à chacun d'assimiler les règles. Selon M. Lapensée, une erreur classique consiste à laisser faire, à tarder à intervenir en cas d'infraction. Il faut agir immédiatement. Le groupe doit comprendre que c'est tolérance zéro!   Deux têtes valent mieux qu'une, dit le proverbe. Mais 25 têtes, ça ne vaut pas un clou quand on veut planifier le party de Noël du bureau.

À la Financière Sun Life, Louise, 58 ans, en a fait l'expérience. «Une année, le comité a été ouvert à tous. En passant de six à 25 membres, même choisir la couleur des invitations est devenu compliqué. Une voulait du rouge et vert classique, une autre tenait au mauve pour faire original.»

Le travail d'équipe prend tout son sens quand la contribution de chaque membre est nécessaire. On ne mobilisera jamais un employé qui se sait superflu ou uniquement présent pour la forme. Dans les grands projets, faut-il réellement inviter un représentant de chaque service à toutes les réunions, questionne Daniel Lapensée.

Dans la mesure du possible, on visera la complémentarité des compétences. Dans une équipe pluridisciplinaire, l'idéal sera d'avoir un seul collaborateur par champ d'expertise voulu, estime M. Lapensée. Chacun trouvera alors l'expérience valorisante, car sa contribution sera visible.

( Isabelle Laporte - La Presse )

Le 10 juillet 2008

Les Canadiens ne décrochent pas du travail pendant leurs vacances

Une majorité de Canadiens demeurent en communication avec leur travail pendant leurs vacances, révèle un sondage rendu public jeudi par le site Web Monster.ca. Cette étude démontre que nombreux sont ceux qui ne semblent pas comprendre le but des vacances. Les travailleurs ne se permettent pas de décrocher en ne coupant pas complètement les liens avec leur lieu de travail."C'est un phénomène en pleine évolution", a expliqué à La Presse Canadienne le chef des communications de Monster Canada, Robert Waghorn.

Des 1439 personnes qui ont participé au sondage en ligne, près du quart, soit 23 pour cent, ont admis qu'ils "vérifient leurs courriels et leurs messages téléphoniques à l'occasion". De plus, 17 pour cent des personnes interrogées ont affirmé qu'elles "ne cessent vraiment jamais de travailler" pendant leur vacances. L'an dernier, 16 pour cent des participants au sondage avaient indiqué qu'ils ne prendront que des vacances "partielles" parce qu'ils se sentiraient "coupables" de laisser du travail en plan.

Le directeur général de Monster Canada, Peter Gilfillan, soutient que de toute évidence les Canadiens travaillent plus fort que jamais de nos jours."Mais cela veut dire qu'il faut véritablement couper les liens avec le lieu de travail afin de se détendre, une chose que bien des Canadiens semblent incapables de faire aujourd'hui, si l'on en croit le sondage", a-t-il indiqué par voie de communiqué. Il explique aussi que les employeurs "peuvent également prendre les devants et inciter leurs employés à utiliser leur temps de vacances de façon plus judicieuse, dans l'intérêt du rendement général et de l'état d'esprit".

M. Waghorn ajoute que la charge de travail attribuée aux travailleurs est, dans la plupart des cas, de plus en plus élevée. Les coûts de la main-d'oeuvre ainsi que les spécialisations sont en cause, dit-il.

Les Canadiens seraient incapables de couper les liens avec le travail pour diverses raisons. M. Waghorn affirme que les travailleurs ont développé l'habitude d'être constamment branché au bureau. Certains travailleurs ne voudraient pas mettre leur relation avec des clients en péril; d'autres, occupant des postes importants, seraient constamment préoccupés du bon déroulement en leur absence.

Des études similaires ont été effectuées en Europe. Environ 32 pour cent des Français et Espagnols travaillent pendant leurs vacances, ce qui se rapproche du cas canadien. En parallèle, environ la moitié des travailleurs des Pays-Bas, du Royaumme-Uni et de l'Allemagne réussissent à décrocher complètement durant leurs vacances, soit respectivement 52 pour cent, 48 pour cent et 45 pour cent.

Le 3 juin 2008

Deux semaines de vacances... C'est assez ?

La fin du printemps marque cette période où certains collègues de bureau commencent à être d'humeur maussade. À montrer des signes d'épuisement. Vivement les vacances ! Mine de rien, on commence à y rêver en caressant des projets. Farniente pour certains, voyages pour d'autres. Mais pas pour tous.

Selon un sondage d'Expedia.ca effectué en mars dernier, 29% des Canadiens ne prennent pas toutes leurs journées de vacances, et 33% d'entre eux disent en manquer.

Le fait que certains employeurs paient les vacances inutilisées sont parmi les raisons les plus souvent évoquées pour ne pas les prendre en entier. D'autres évoquent le manque de planification, la charge de travail ou le fait que leurs enfants soient à l'école. Certains ont peur d'être perçus négativement par leurs collègues, ou craignent de rater une décision importante. Et 21% des gens se sentent même coupables de partir. Parmi ceux qui ont deux semaines en été, plusieurs éprouvent le sentiment de ne pas avoir le temps de décrocher. Deux semaines de vacances, est-ce assez?

«Il faut regarder les autres modèles ailleurs sur la planète, dit  Jean-Pierre Brun,  professeur et directeur de la Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail à l'Université Laval. En Europe, les gens ont un mois de vacances dans plusieurs pays, et cela n'empêche pas ces économies d'être très performantes.»

Deux semaines pour décrocher, c'est un peu court, de l'avis du professeur Brun, qui a consacré au phénomène de la surcharge de travail un chapitre entier de son livre Les 7 pièces manquantes du management. «Il ne faut pas perdre de vue que l'être humain se compare à une machine qui a besoin d'être entretenue. Il faut l'arrêter pour faire les réparations», dit-il.

Les personnes qui ne prennent pas toutes leurs vacances ont le sentiment d'être indispensables ou irremplaçables, croit  Estelle Morin,  professeure aux HEC Montréal. «Certains ne peuvent pas faire autrement, vu leur sens des responsabilités envers leur travail et leur organisation», ajoute-t-elle.

Quoi qu'il en soit, c'est une mauvaise idée de ne pas prendre quelques semaines de repos. «À long terme, l'épuisement se met en place, croit  Jean-Pierre Brun.  Et il y a des conséquences sociales: le fait de ne pas voir ses enfants grandir, de manquer de temps avec son conjoint et ses amis. On se retrouve avec des gens surinvestis dans leur travail. Leur carrière est rendue loin, mais ils ont négligé leurs proches.»

Les entreprises devraient tenir compte de l'impact de la fatigue sur la qualité du travail. «Les gens deviennent négatifs et soupirent dès qu'on leur demande quelque chose, dit  Jean-Pierre Brun.  Une étude effectuée chez les infirmières a démontré que la fatigue et la surcharge de travail augmentaient les erreurs.»

La qualité est importante

Si la longueur des vacances est importante, la qualité l'est autant. Les gens qui passent leurs vacances à faire des travaux sur leur terrain risquent de revenir au travail aussi fatigués qu'en partant. À moins que cette activité les passionne. «Les conditions pour un vrai repos varient selon les individus, dit  Estelle Morin.  Faire quelque chose qu'on aime, voire ne rien faire, être avec les personnes qu'on aime et prendre soin de soi sont autant de moyens de se reposer.»

Quant aux gadgets qui permettent de rester en contact avec le bureau, comme le BlackBerry, ils sont nuisibles à la qualité des vacances. Selon le sondage d'Expedia.ca, 48% des travailleurs croient qu'avec ces nouveautés, il est plus difficile de décrocher du travail. «L'impact de ces technologies, c'est qu'on travaille toujours, observe  Jean-Pierre Brun.   On a le goût d'aller vérifier ses messages. C'est un peu comme un sac de chips ouvert, c'est dur de résister. Il n'y a pas de vraie rupture entre travail et vie privée»

Estelle Morin  estime que le problème n'est pas le BlackBerry, mais son propriétaire. «Il devrait savoir l'éteindre. Quand répondre à ses courriels devient une compulsion, il est temps de s'inquiéter.»

Jean-Pierre Brun  est formel: pour que les vacances soient un vrai repos, il faut une coupure totale. «Je ne crois pas les gens qui disent qu'ils prennent leurs courriels une fois de temps en temps. Si on prend nos messages, ça veut dire qu'on n'arrête jamais de travailler.»

Caroline Rodgers,  La Presse Affaires

Le 10 mai 2008

Pour mieux les évaluer

placez vos candidats dans l'action

Les plans de relève sont souvent basés sur l'intuition. Une méthode qui comporte des risques lorsqu'on l'applique aux postes clés d'une organisation. Pour obtenir des preuves qu'Untel est prêt à occuper un poste de cadre, placez-le dans l'action une journée. Dans les entreprises, les plans de relève reposent généralement sur l'intuition. La direction repère les individus les plus prometteurs mais ne les évalue pas toujours au regard des compétences dont ils auront besoin dans leur prochain poste.

« On se fie à leur performance dans leur rôle actuel », remarque, Suzanne Gagnon, CRHA, directrice des services de consultation de DDI Canada.Or, la marche peut être haute. Un excellent professionnel catapulté dans un poste de gestionnaire de personnel pourrait s'avérer démuni face à un employé ayant besoin de coaching. La personne aura-t-elle le leadership voulu pour implanter des stratégies? Et si on l'a recrutée à l'extérieur, s'adaptera-t-elle aisément à la culture de l'entreprise?

La vraie vérité

En entrevue, le candidat vous jurera bien sûr ses grands dieux que oui. Normal, les entrevues sont faites pour se vendre. Mais pour connaître la «vraie vérité», rien de mieux que d'observer les comportements du candidat placé dans des situations analogues à celles qui l'attendent. Mais comment s'y prendre ?  Un stage n'est pas toujours envisageable. Si on tient à garder le secret sur la possibilité d'une promotion ou si le candidat travaille ailleurs, c'est même impossible.

Une solution: le jeu de rôles à la sauce DDI. Pendant toute une journée, le candidat occupe un poste similaire à celui auquel on le destine. Installé dans un bureau de DDI, il doit gérer une gamme de situations faisant appel aux aptitudes et comportements correspondant à son nouvel échelon. La personne doit ainsi interagir avec un employé problématique, un client mécontent et un collègue exigeant, rôles joués par des employés de DDI. Pour ajouter au réalisme, les urgences s'accumulent dans sa boîte de courriel et le candidat doit préparer une présentation de dernière minute. Le tout sous l'oeil de la caméra. Essayez de cacher le naturel dans un tel contexte. Le stress le fera revenir au galop.

« L'exercice de simulation permet d'éliminer les risques pour l'employeur et l'employé », estime Suzanne Gagnon, de DDI. L'employeur obtient l'heure juste sur le potentiel de son candidat. Et la personne pressentie peut déterminer, en meilleure connaissance de cause, si une promotion l'intéresse toujours.

Objectivité et développement

« Souvent, l'exercice est perçu différemment selon l'âge de l'individu », souligne Mme Gagnon. Les jeunes professionnels le voient de façon positive. Ils constatent que l'entreprise gère les promotions d'une manière objective et qu'elle compte investir dans leur développement. Par contre, les cadres d'expérience voudraient qu'on se base seulement sur leur réputation et demandent pourquoi ils devraient se prêter à l'exercice, dit la directrice. « Je leur réponds: c'est vraiment un cadeau que l'entreprise vous fait. Vous pourrez voir si vos profils correspondent, avant de faire le saut. »

Robert Lévesque, 38 ans, a vécu l'expérience le 27 février dernier. L'ingénieur de formation y a vu des similarités avec son sport préféré, le marathon. «Faut pas casser mentalement!», résume-t-il.

Un premier poste

Employé de Pratt & Whitney Canada depuis 12 ans, M. Lévesque vient d'être promu gestionnaire de projets. Son premier poste avec supervision de personnel. Selon lui, le grand avantage de l'exercice a été d'établir noir sur blanc  ce qu'il devait améliorer.

Environ trois semaines après la simulation, M. Lévesque a rencontré le responsable de DDI pour un débriefing privé d'environ une heure. Son patron de PWC s'est ensuite joint à eux. « On a discuté de points très concrets. Par exemple, au cours de la simulation, j'ai eu l'occasion d'accomplir tel geste - disons, déléguer - neuf fois dans la journée, et je ne l'ai fait que trois fois », note M. Lévesque. Également présentée sous forme de rapport, cette analyse reflète le consensus de trois à cinq évaluateurs ayant visionné la vidéocassette de la journée. Les compétences évaluées dépendent du niveau hiérarchique du poste, des attentes du client ainsi que du profil de l'entreprise, comme sa mission et ses objectifs.

A-t-on souvent des surprises ? « Non, car l'exercice est habituellement proposé à des candidats triés sur le volet », affirme Mme Gagnon. En fait, on ne veut pas de surprises, dit-elle. « On veut simplement préciser l'écart entre les compétences actuelles de la personne et celles qu'il lui faudra si elle est promue. »

Autrement dit, on met la table pour un plan de développement sur mesure.

(Isabelle Laporte, lapresseaffaires.ca)

Le 16 avril 2008

Travailler plus ou vivre mieux ?

Une étude récente démontre que les Québécois travaillent en moyenne moins d'heures que les autres  Nord-Américains. Les promoteurs du «Québec lucide» vont sans doute nous inciter à travailler plus fort pour maintenir notre productivité dans un monde de concurrence sauvage. Auront-ils raison ?

Il est intéressant de noter que les mêmes commentaires pourraient s'appliquer à la France. Par heure, l'ouvrier français est peut-être le plus efficace au monde, mais il travaille beaucoup moins d'heures et donc produit moins que l'ouvrier américain. Depuis plusieurs années, la droite française exprime vivement son inquiétude et son désir de passer au modèle américain.

FRANCE VS ÉTATS-UNIS

Notre époque est marquée par un progrès technologique étourdissant qui nous place effectivement devant deux modèles de société. Nous pouvons nous servir de la science pour augmenter la production jusqu'aux limites que la planète peut supporter ou bien la technologie peut nous aider à diminuer le temps de travail afin de privilégier la famille, le repos et la culture.

En 1936, le gouvernement socialiste de Léon Blum a choisi la deuxième option pour la France, notamment en instituant un mois de vacances. Après la guerre, toute l'Europe sociodémocrate a suivi ce modèle, que le Canada a également adopté après 1960. Les lois promulguées par le Parti québécois entre 1976 et 1981 faisaient preuve d'un souci particulier pour l'épanouissement personnel de l'ouvrier.

Aux États-Unis, les vacances et le temps libre n'ont jamais acquis la même importance. Beaucoup d'Américains préfèrent impressionner leurs patrons par une assiduité sans limite et sacrifient leur vie privée à l'autel du succès économique illusoire. La situation est encore pire en Orient où la majorité des travailleurs ne prennent pas de vacances.

LE CAS DES ARTISTES

Il est vrai que même en France et au Québec, ceux dont le travail est en même temps leur passion, et surtout les artistes, les entrepreneurs, les professionnels et les chercheurs, travaillent de très longues heures sans obstacle. Dans leur cas, le travail constitue normalement une grande partie de leur épanouissement.

Cela ne tient pas pour la majorité pour qui le travail représente surtout un moyen de gagner leur vie. Pour eux, c'est le temps libre qui garantit développement et bonheur.

Il ne faut pas penser que ces travailleurs ne sont pas fiers de leur travail. Au contraire, le travail est à la fois une source d'orgueil et de dignité. Une meilleure qualité de vie et la possibilité d'avoir du temps libre ont pour effet d'améliorer la qualité de leur apport à la société. En même temps, la société entière bénéficie de la culture et du savoir attribuables au temps libre des employés.

UN CHOIX

Pourquoi ne pas permettre à ceux qui désirent travailler davantage pour gagner plus de le faire pendant que d'autres choisissent les vacances?

Hélas, un tel choix n'est pas possible. L'employeur va imposer un horaire qui le favorise et qui lui permet d'utiliser l'ouvrier le plus efficace tout le temps. C'est exactement ce qui arrive aux États-Unis, et c'est la conséquence naturelle de la concurrence débridée de notre époque. La seule façon de sauvegarder le loisir pour la majorité est par la législation et parfois la négociation collective.

Les systèmes québécois et français présentent donc plus d'attraits que celui des États-Unis. Le temps libre est un bien d'une valeur inestimable. Il faut le garantir à tout le monde et il faut le protéger résolument contre les lois du marché et contre l'idéologie de la croissance matérielle sans limite.

(Julius Grey, Le Journal de Montréal)

Le 16 mars 2008

Vive le désordre !

Au bureau, il est un signe de créativité

et d'ouverture d'esprit

Dans notre petit monde qui se veut bien rangé, bien ordonné, bien propret, Eric Abrahamson déboule avec son bouquin qui fleure bon l'envie de mettre le binz: Un Peu de désordre = beaucoup de profit(s)*. Succès aux Etats-Unis, traduit en 23 langues, cet ouvrage raille les «pervers amateurs d'ordre», typiquement le chef du personnel qui exige que les demandes de congé soient posées trois mois à l'avance. Pique au vif les «tartufes de l'ordre», genre le collègue qui dégaine son agenda électronique dès que le patron se met à parler de délais. Sans oublier d'égratigner ces «tartarins de l'ordre». Par exemple, un PDG qui attribue à son changement de stratégie une légère et récente augmentation des ventes. Un anar, cet Abrahamson? Point, un spécialiste des organisations, prof de management à la business school de l'Université de Columbia à New York.

- En quoi l'ordre est-il nocif?

Eric Abrahamson: Le rangement, la classification, la planification ont tendance à devenir pour beaucoup d'entre nous une fin en soi. Dans les bonnes résolutions du début d'année, devenir mieux organisé figure en troisième position. Mais on oublie que cela prend du temps et qu'il est coûteux de s'organiser. Passé un certain stade, cela ne vaut pas le coup. Personnellement, j'ai atteint un stade de désorganisation optimale. Autrement dit, si je passais plus de temps à m'organiser je perdrais du temps.

- Qu'y a-t-il de plus inquiétant, un bureau parfaitement rangé ou en bazar?

- Ça se discute vraiment. Un bureau très désordonné peut laisser penser à certains que la personne ne contrôle pas sa vie. A l'inverse, quand un bureau est extrêmement rangé, on peut se demander ce que fout le type (ou la femme) qui l'occupe. Peut-être passe-t-il plus de temps à ranger qu'à travailler? En tout cas, selon une enquête effectuée sur Internet, les personnes qui assurent avoir un bureau «impeccable» passent plus de temps (la différence est de 36%) à chercher quelque chose que celles qui concèdent avoir un bureau «assez en désordre». Cela dit, les gens qui ont une position hiérarchique sont un peu tenus d'avoir un bureau bien rangé, tant le désordre a mauvaise réputation et tant l'ordre est rassurant. Dans mon bureau, on a l'impression qu'une bombe a explosé. Toute surface plate est occupée par des piles. L'avantage, c'est que ce qu'il y a de plus récent et de plus important est en haut. Le désordre n'est pas nécessairement une absence d'ordre. Et je ne dis pas qu'il faut le désordre complet, mais pas un ordre complet.

- Comment le désordre peut-il être productif?

- D'abord, d'un point de vue psychologique, ceux qui pratiquent le désordre sont souvent ceux qui sont les plus ouverts aux nouvelles expériences. Ensuite, un minimum de désordre est indispensable à la créativité. Car cela permet de mettre en contact des choses qui dans un monde ordonné ne se seraient pas rencontrées. Par exemple, dans les années 1950, le chercheur Leon A. Heppel n'aurait peut-être pas découvert l'action régulatrice des hormones sur les cellules sans le légendaire capharnaüm qui régnait sur son bureau. C'est dans cet environnement qu'il a un jour fait la connexion entre deux lettres de confrères décrivant deux résultats différents du même processus cellulaire. Les entreprises les plus désordonnées auxquelles j'ai eu affaire sont celles qui inventent des jeux. Là, impossible de mettre de l'ordre dans les horaires de travail et dans l'espace en général encombré de tas de trucs disparates. A l'inverse, j'ai aussi été confronté à des boîtes paralysées à force de procédures ou tellement obsédées par la planification qu'elles peuvent se laisser enfermer dans des stratégies erronées et/ou ignorer des opportunités.

- D'où vient l'ordre?

- Dieu, qui créa le ciel et la Terre, est l'organisateur professionnel par excellence, alors que Satan est le grand désorganisateur des croyances. Le premier ordre créé est celui des religieux destiné à maintenir l'orthodoxie de la pensée. On assiste à un regain pour lui lors de la révolution industrielle. Les ingénieurs qui ont pris le pouvoir rêvent d'organiser la société comme une machine dont les employés seraient l'engrenage. Et à la maison, les femmes deviennent l'ingénieur du rangement. C'est revenu récemment, sans doute parce qu'on vit dans une période où les gens ont l'impression de ne plus rien contrôler. Aux Etats-Unis, on a ainsi vu fleurir la profession d'organisateur qui, pour 100 dollars de l'heure, vous rangent tout!

- N'est-ce pas surréaliste?

- 60% des gens se sentent culpabilisés par leur désordre. Et 1/8 des couples disent s'être séparés sur des questions de désordre. Mais quand les deux sont ordonnés, il y en a toujours un qui l'est moins que l'autre. Ou pas de la même manière.

( Letemps.ch ,  Catherine Mallaval )

* Coécrit avec le journaliste David H. Freedman, Ed. Flammarion.

Le 29 février 2008

Comment devenir un bon patron

Voilà une question courte, mais qui exigerait une réponse sur plusieurs pages. Soyez sans crainte, je ne vais pas vous recommander de lire un manuel de management de 600 pages (même s’il en existe de très bons!). En fait toutes mes chroniques tentent d’apporter une réponse à cette question. Je vais donc insister sur certains aspects qui font, qu’en fin de journée, vous pourrez dire que vous avez été un facteur de santé pour vos employés et non un facteur de risque!

Un patron joue un rôle d’intermédiaire entre les employés et l’entreprise. À ce titre, il est une clef essentielle pour améliorer le bien-être des employés et l’efficacité de l’entreprise. Trop souvent le gestionnaire n’est perçu que comme la courroie de transmission des directives de l’entreprise; c’est en effet son rôle, mais il a aussi pour rôle d’identifier les problèmes, de protéger et de soutenir ses employés.

Les aspects sur lesquels un patron peut intervenir sont nombreux. Pour cette chronique, je vais aborder celui qui me semble le plus important de nos jours, soit la charge de travail. Voici donc quelques éléments qui, lorsque bien utilisés, feront que vos employés diront que vous êtes en effet un bon patron:

Évaluer la charge réelle de travail

Pour déterminer la charge de travail d’un employé, il est essentiel de regarder ce qui est demandé (quantité, délais, intensité, rythme). Ensuite, il faut comprendre ce qui est réellement fait et ce qui est vécu. Il faut porter une attention particulière aux éléments suivants: tâches supplémentaires, niveau de difficulté, délais d’attente, manque de coordination avec les autres postes, interruptions, tâches reportées, etc.

C’est à partir de ces deux composantes que doit être discutée la charge de travail d’une personne et non seulement à partir de la description de tâches ou de son rendement.

Discuter avec les personnes sur ce qu’elles ressentent au travail

La charge de travail n’est pas simplement une question de quantité. De plus en plus d’aspects de la charge de travail ne se voient pas, ils sont virtuels : la complexité, la précision, la qualité ou la finesse des actions à poser ou des décisions à prendre. Il est essentiel de parler avec les employés pour connaître cette face cachée de la charge de travail.

Faire participer les personnes à la définition de leur charge de travail

La charge de travail n’est pas qu’une question de quantité et la solution à une surcharge ne se limite pas à diminuer la quantité de travail. Impliquer les personnes concernées est une avenue assez efficace. En fait, les gens acceptent mieux ce qu’ils doivent faire et la quantité de travail à faire à partir du moment où ils ont pu faire valoir leur point de vue et réellement contribuer à la définition de la charge de travail.

Refuser une charge de travail additionnelle quand l’équipe est déjà débordée. La charge de travail ne vise pas uniquement un individu. Ce sont souvent des nouveaux mandats, des nouveaux projets, des nouveaux délais qui sont demandés aux équipes de travail.

Le gestionnaire doit donc veiller à ce que son équipe ne subisse pas une surcharge de travail qui entraînera presqu’inévitablement des problèmes de production, de service ou de climat de travail.

Ajouter du personnel

Les organisations ont connu des compressions de personnel importantes au cours des dernières années. Il est clair que dans certains cas, la solution à la surcharge de travail est l’ajout de personnel. Cette situation n’est pas uniquement le lot des employés, les gestionnaires vivent aussi des contraintes semblables. Il est donc essentiel de bien documenter les faits et les chiffres qui vont permettent de faire pencher la décision de l’entreprise en faveur de la création de nouveaux postes ou en faveur du remplacement du gestionnaire absent par exemple.

Ces pratiques de gestion n’ont rien de bien exceptionnel, c’est souvent ce que j’appelle l’ABC du management. Vous verrez, si vous en faites un usage régulier vos employés considéreront avoir un bon patron et, qui sait, peut-être qu’ils vous le diront. Ce que je souhaite grandement.

(Jean-Pierre Brun, LaPresseAffaires.com)

Le 5 février 2008

Bouger au travail c'est payant

Entraînements personnalisés dans un gymnase, cours de kick boxing, de yoga ou de Pilates, de plus en plus d'entreprises québécoises, préoccupées par la santé de leurs employés, offrent des activités physiques sur les lieux du travail. «Depuis un an, on a atteint le momentum», constate Jean-Francois Lamarche directeur général du Groupe de promotion pour la prévention en santé.

«Les entreprises ont compris qu'il était nécessaire d'intégrer des activités physiques au travail pour le bien-être des employés et des sociétés. Il y a eu beaucoup de changements dans les mentalités.» CGI, la Caisse de dépôt et placement du Québec, Alcoa; ce sont surtout les grandes compagnies avec suffisamment de ressources financières qui offrent un programme complet de santé.

L'automne dernier, la banque TD et Bio-K inauguraient leur salle d'entraînement à Laval. «Le virage doit maintenant se faire auprès des PME qui, elles, ont moins de moyens. Mais 85 % des entreprises au Québec sont des PME», note Jean-François Lamarche.

Opération séduction

Avec le vieillissement de la population et la pénurie de main-d'oeuvre, qui frappera bientôt le Québec, les entreprises doivent pouvoir attirer et conserver leurs employés. La nouvelle génération sur le marché du travail est plus sensibilisée par de saines conditions de travail. Ce n'est plus comme autrefois; il y a un changement dans les mentalités depuis cinq ou sept ans. Sans oublier que des employés en santé coûtent moins chers en assurances à l'employeur.

Selon Jean-François Lamarche, pour garder ses employés en forme, il vaut mieux instaurer les activités physiques sur les lieux mêmes du travail. «Lorsque les gens retournent chez eux, on remarque qu'ils n'ont pas envie de ressortir, mais plutôt de rester à la maison et de relaxer», constate-t-il. Mais, attention! le simple fait d'offrir l'équipement de gymnase n'est pas suffisant. Il faut aussi offrir un encadrement et un suivi des activités par des professionnels.

«Autrement, les employés n'utiliseront pas les installations», prévient Jean-François Lamarche. Il rappelle que des employés en santé, qui pratiquent 30 minutes d'activités physiques par jour, seront moins stressés, s'absenteront moins au travail et seront plus productifs.

Au siège social de Clarins Canada, où travaillent une centaine d'employés, on a bien compris cet aspect. Depuis près d'un an, trois fois par semaine, divers cours d'aérobies sont entre autres offerts sur les lieux du travail, après 17h. L'aménagement complet de la salle a coûté 4000$. Directrice de la logistique chez Clarins, Julie Champagne a suivi des cours avec quelques membres de son équipe.

«J'ai remarqué qu'après, il y avait moins de tensions au travail, moins d'absentéisme et que les cours ont permis de créer des liens avec des gens de l'entreprise qui venaient d'autres départements et avec qui nous avons normalement peu ou pas de contact», note-t-elle. Clarins déménagera ses bureaux en mars, et l'aménagement d'un local pour les activités physiques est aussi prévu.

Chez TD Meloch Monnex, à Laval, ce n'est pas seulement une salle d'entraînement qui a été créé. Des cours de yoga, un emplacement pour jouer à des jeux vidéo et au billard ont également été aménagé. «On voulait offrir un moyen de détente à notre personnel, explique la directrice générale Gestion des actifs chez TD Meloche Monnex, Louise Daignault. C'est un projet pilote et ça fonctionne bien.» Pour permettre aux 150 employés de relaxer, la banque a investi 1,8 million de dollars. La salle d'entraînement a coûté 10 000 $.

«C'est important lorsqu'on fait du recrutement de dire qu'on permet aux employés de se détendre», souligne Mme Daigneault.

(Nadielle Kutlu, La Presse)

Le 18 janvier 2008

Le principe de bienveillance

et la gestion des personnes

La bienveillance ne doit pas être une simple illusion; elle doit être une attitude vers un but qui appelle la mise en place de pratiques de gestion saine.

Un peu avant Noël, j’ai donné une conférence pour un Centre de santé et de services sociaux (CSSS) près de la métropole. Au cours d’une conversation avec la Directrice générale, elle m’a expliqué qu’elle tentait toujours de guider ses décisions et ses actions par une valeur fondamentale: la bienveillance. Ce principe de bienveillance m’a permis de résumer avec un seul mot ce que j’appelle le souci de l’autre. L’idée derrière ces deux appellations est d’intégrer la santé et le bien-être des personnes dans la gouvernance des entreprises.

Pour atteindre cet objectif, il faut deux piliers essentiels: 1) pratiquer une bonne gestion des personnes et 2) établir une valeur de bienveillance qui est profondément ancrée chez les décideurs, les gestionnaires et les employés.

Pour ce qui est du premier pilier, mes chroniques tentent d’offrir des conseils simples et pratiques pour améliorer la gestion des personnes. Cette semaine, je veux m’attarder au second pilier: le principe de bienveillance. Ce principe de bien-veiller est essentiel et constitue un dénominateur commun à toutes pratiques de gestion que l’on peut qualifier de saine. Voici donc quelques éléments qui vous permettront de mieux comprendre et de mieux intégrer le principe de bienveillance dans vos décisions et dans vos actions.

- La bienveillance propose un critère positif de décision qui s’énonce ainsi: est-ce que je prends la bonne décision ou pose la bonne action dans l’intérêt de la santé et du bien-être des employés?

- La bienveillance est une attitude favorable envers les autres et qui vise à vouloir le bien et à faciliter la résolution de problèmes dans le respect des personnes.

- La bienveillance se construit au jour le jour, elle n’est pas un principe que l’on mentionne une fois l’an ou dans un plan stratégique.

- La bienveillance incite au partage de la prise de décisions sur l’organisation du travail, les changements organisationnels et la conduite de l’entreprise.

- La bienveillance stimule l’atteinte des objectifs visant la santé et le bien-être des personnes au travail.

- La bienveillance est imprégnée dans toutes nos décisions et toutes nos actions tant au plan professionnel que personnel.

- La bienveillance n’est pas une tutelle ou une contrainte. Au contraire, c’est une opportunité et un choix pour un développement sain des personnes et de l’entreprise.

La bienveillance est une qualité fondamentale pour un gestionnaire. Pour moi, ce principe de bienveillance ne signifie pas qu’il faut adopter une vision romantique de la gestion ou être ami avec tout le monde. Tout au contraire, la bienveillance évoque une qualité de gestion qui se traduit tout autant par des actions empreintes de gentillesse (reconnaissance, soutien, écoute, etc.) que par des actions plus fermes (avertissement, résolution de conflits, évaluation, etc.).

La présence de la bienveillance dans une entreprise se constate lorsque les employés reconnaissent que les conditions de travail appropriées ont été mises en place, qu’ils sont reconnus, qu’ils sont considérés comme responsables et que le milieu de travail est respectueux et tolérant. Adopter le principe de bienveillance demande une vigilance constante car, il faut bien l’avouer, ce n’est pas le penchant naturel de tous les gestionnaires et de toutes les entreprises de veiller au bien de la santé et du bien-être des employés.

La bienveillance ne doit donc pas être une simple illusion; elle doit être une attitude vers un but qui appelle la mise en place de pratiques de gestion saine.

(Jean-Pierre Brun, LaPresseAffaires.com)

Le 7 janvier 2008

Travailler moins pour gagner moins

et vivre mieux

Cette semaine, Courrier International prend à revers le slogan de campagne de Nicolas Sarkozy «travailler plus pour gagner plus». Le dossier de couverture explore de nouveaux modes de vie plus durables, opposés à la consommation et au travail éffrénés.

«Notre rythme de vie s’emballe. Il faut travailler plus pour pouvoir consommer toujours plus. Mais certains sont las du stress quotidien et de cette fièvre acheteuse. Ils ont décidé d’agir. En Suède, Jörgen Larsson, chercheur et père de deux enfants, fait partie des gens qui ont embrassé cette conception de la vie. Il ne s’agit pas de dire adieu au monde du travail, mais plutôt de commencer par faire des semaines de trente heures au lieu de quarante. La perte de revenus est compensée par une vie plus modeste et un mode de consommation revu à la baisse – une autre idée-force du mouvement.

Acheter une grande maison avec quelques amis. Faire du covoiturage. Pour fêter un événement, organiser un repas où chacun apporte un plat, au lieu d’aller au restaurant. Telles sont les recommandations des tenants de la simplicité volontaire. Pour un grand nombre de personnes, l’argumentaire a de quoi séduire: plus de temps et une meilleure conscience», raconte le quotidien suédois Svenska Dagbladet, dans un article repris par Courrier International cette semaine. Cette résistance n’est pas seule à voir nos sociétés fragmentées par des impératifs économiques sans cesse plus exigeants.

En Allemagne, l’hebdomadaire Die Zeit souligne lui aussi les effets néfastes sur le plan social de l’ouverture des grands magasins le dimanche. «Un pays à la structure hebdomadaire nivelée, une société désynchronisée mettent à long terme l’engagement politique et social de ses citoyens en péril. Ce qui, pour être cynique, arrange parfaitement aussi bien ceux qui exploitent la force de travail de l’individu que ceux qui exploitent sa force de consommation. Car l’industrie des loisirs ne s’est pas fixé pour objectif l’éveil et l’émancipation de ses clients.

Ces derniers ne sont pas censés se demander pourquoi ils doivent absolument acheter le tout nouvel écran plat ou la dernière PlayStation. Ni si c’est vraiment agréable de faire la queue avec huit cents personnes devant le grand-huit pendant leur précieux week-end. Ils doivent juste le faire. Et payer. Et ils le font. Et nous le faisons.»

Le quotidien britannique The Guardian pousse la logique plus loin et condamne l’idée même de croissance économique à cause de ses effets sur l’environnement. «Si la consommation d’énergie s’accroît moins vite à mesure qu’une économie arrive à maturité, aucun pays n’a encore réussi à la réduire tout en augmentant son produit inérieur brut. Au Royaume-Uni, les émissions de dioxyde de carbone sont plus élevées qu’en 1997, en raison notamment des soixante trimestres de croissance consécutifs dont ne cesse de se vanter [le premier ministre] Gordon Brown. Une récession dans les pays riches représenterait sans doute le seul espoir de gagner du temps afin d’empêcher le changement climatique de devenir incontrôlable.»

(Courrier international, 3 janvier 2008)

Le 20 novembre 2007

Vous démissionnez ? C'est la faute du patron

Le 2 novembre 2007

Faut-il tuer le party de Noël ?

La question ne date pas d'hier. «On connaît la controverse entourant cet événement annuel. Il y a des gens qui y sont favorables et d'autres qui s'y opposent», écrivaient en 1973 les auteurs du livre Les plaisirs de l'hospitalité, publié par la compagnie Seagram. Ce petit manuel dépassait largement les recettes de cocktails. Il prodiguait plusieurs conseils sur les meilleures façons de réussir des activités sociales d'entreprises arrosées - on le devine - de boisson, en plus d'en rappeler le sens. Sa lecture nous rappelle qu'il y a 30 ans, la Tolérance zéro en matière d'alcool et de tabac n'existait pas. Les organisateurs géraient le bar sans trop se préoccuper des perceptions.

Par ailleurs, la reconnaissance et la mobilisation des ressources humaines - qui s'appelait encore le personnel - ne faisaient pas partie du vocabulaire des organisations. Seagram avait néanmoins coiffé le chapitre consacré aux événements d'affaires d'un titre très tendance ces jours-ci: «Joindre plaisir et travail». «Les affaires se font parfois à un rythme trépidant. Les nombreuses interruptions, au bureau, ne favorisent pas toujours les entretiens détendus et constructifs, si nécessaires à plusieurs décisions. C'est pourquoi les rencontres sociales pour affaires peuvent jouer un rôle déterminant», expliquait-on en introduction. Seagram soulignait de plus que lors des activités de la période des Fêtes, «la camaraderie règne en maître et on oublie la hiérarchie» et que «les soirées de Noël sont une des rares fois où des gens d'âges et de salaires différents peuvent se réunir».

En 2007, plusieurs chercheurs et praticiens de la gestion tiennent un discours similaire sur l'importance des événements sociaux pour consolider les liens. N'empêche. Le party de Noël est-il devenu une dépense folle, voire inutile, ou est-il encore, comme en 1973, un moyen d'allier plaisir et travail?

LaPresseAffaires

Le 9 octobre 2007

La rumeur au bureau est une arme redoutable

La rumeur «peut tuer sans raison, sans coupable et sans prison, sans procès ni processions, sans fusil ni munitions», chantait Yves Duteil.

«La rumeur au bureau est une arme redoutable, car on ne sait jamais comment elle se transformera au fil du temps et des conversations», affirme Luc Brunet, professeur de psychologie du travail à l'Université de Montréal.

Ce que l'on considère comme du potinage inoffensif autour de la machine à café est en fait une forme de violence indirecte. «La rumeur est une catégorie de harcèlement psychologique au travail qu'on oublie trop souvent, parce qu'on en banalise l'impact», estime la psychologue du travail Pascale Lemaire.

Souvent, les travailleurs qui en sont victimes ne savent pas comment réagir. Dans la majorité des cas, ils préfèrent se taire de peur d'en rajouter. S'ensuit la dégringolade. L'employé angoisse et n'est plus concentré à sa tâche.

Il devient méfiant et irritable envers ses collègues. Il se crée alors un cercle vicieux où la victime nourrit elle-même les ragots par son attitude inquiétante. L'employé se sent rejeté et s'isole. Certains finissent par démissionner ou par souffrir d'épuisement professionnel. D'autres optent pour des fins plus radicales.

La rumeur ne connaît pas la discrimination. «On la retrouve partout, autant à l'université qu'à l'usine», remarque Luc Brunet.

Il note que seulement 1,8 % des organisations ou des groupes de travail disent ne pas connaître la rumeur au bureau. Souvent, elle est un symptôme de l'envie ou d'un problème de communication. Ceux qui sont à l'origine des cancans ont généralement peur de confronter leurs collègues.

«Ils préfèrent les attaquer par la rumeur, qui est une forme de contrôle sur les autres, explique M. Brunet. Ce sont des personnes jalouses et arrivistes. Elles médisent sur des collègues qui ont des traits de personnalité, des compétences ou des pouvoirs qu'elles n'ont pas.»

Tolérance zéro

Selon Pascale Lemaire, il est impossible de mettre un terme à la rumeur puisqu'elle fait partie de la culture de travail informelle. Elle peut cependant être prévenue. Cette responsabilité revient aux gestionnaires. «Les organisations doivent afficher une tolérance zéro aux potins en établissant un code d'éthique qui vise le respect des uns des autres», affirme M. Brunet.

Par définition, la rumeur est un phénomène d'entraînement. Les patrons devraient donc rencontrer tous les employés afin de les informer des impacts des potins, indique Pascale Lemaire. Mais parfois il ne suffit pas de prévenir. Dès que les gestionnaires savent qu'une rumeur court, ils doivent absolument intervenir en sanctionnant les employés fautifs et en soutenant la victime.

«Le travailleur visé par le potin n'est pas dans un état où il peut agir, croit Luc Brunet. Un démenti officiel provenant d'en haut se révèle alors fort précieux.»

Marie Lambert-Chan, collaboration spéciale La Presse

Le 10 septembre 2007

Le confort au travail, une priorité

Bien des choses génèrent le stress professionnel: des délais serrés, une charge de travail trop lourde, un patron tyrannique.

Au-delà de ces causes déjà fort connues, il y a aussi les petits tracas quotidiens. Un néon aveuglant, un voisin de bureau bruyant, l'air conditionné frigorifiant, l'absence de fenêtres Bien qu'ils aient l'air insignifiant, ces soucis nourrissent tout de même l'anxiété des travailleurs. Sans compter qu'ils nuisent carrément à la productivité.

« L'environnement de travail doit être conçu de manière à soutenir les employés dans leurs tâches. C'est ce que j'appelle le confort fonctionnel », déclare  Jacqueline Vacher. professeure de design industriel de l'Université de Montréal étudie depuis plusieurs années le stress lié à l'espace de travail. Elle y dirige le Groupe de recherche sur les environnements de travail (GRET).

« Si le travailleur n'est pas confortable, il passera son temps à trouver des solutions pour compenser son malaise, ce qui le ralentira dans son travail, explique la chercheuse. Prenons l'exemple d'une employée préoccupée par les variations de température dans son bureau. Elle consacrera beaucoup de temps et d'énergie à y réfléchir. Doit-elle apporter une veste ? Doit-elle l'enlever ou la remettre ? Doit-elle acheter un petit ventilateur? »

Selon Jacqueline Vacher, les travailleurs en auraient particulièrement contre le bruit.

« C'est souvent le cas dans les aménagements à aire ouverte, observe-t-elle. Les entreprises n'améliorent pas les choses, car elles ont tendance à réduire les superficies des postes de travail. Il y a donc plus de gens, de matériel et de mouvements dans un même endroit. » Le bruit est toutefois difficile à gérer, concède-t-elle.

«Comme il est impossible de mettre tout le monde dans des bureaux fermés, certaines compagnies ont interdit les appels en mains libres ou ont demandé aux employés de ne pas discuter de sujets personnels en se déplaçant entre les cubicules.»

La professeure a par ailleurs découvert que les paravents de ces cubicules devraient idéalement mesurer 1,2 à 1,3 m. Cette hauteur est un compromis entre l'interaction et l'intimité: elle protège des regards indiscrets, limite la portée des voix, mais rappelle à l'employé qu'il n'est pas seul.

Un confort payant

«L'anxiété engendrée par l'environnement représente peut-être un tout petit pourcentage du stress professionnel en général, dit Mme Vischer. Mais, si l'on peut réduire ce stress en réaménageant l'espace de travail, ce serait déjà ça de gagné. Et ça ne coûterait pas cher ! Il faut juste connaître les bonnes solutions.»

De grandes entreprises l'ont compris et ont déjà fait appel aux services du GRET, notamment Desjardins Sécurité Financière, Pfizer Canada et IMS Health Canada.

(La Presse - Marie Lambert-Chan)

Le 7 août 2007

Les méchants patrons gagnent souvent

Malgré ce que l'on pourrait penser, ce sont souvent les patrons tyrans qui sont victorieux dans les milieux de travail quand vient le temps de décerner les promotions.

Le 23 juillet 2007

Des vacances cet été ?  Quand ça ?

Pas plus de 60 % des travailleurs canadiens prendront des vacances cet été, et un sur trois appellera son bureau durant ses vacances.

Selon un nouveau sondage de Monster.ca, moins des deux tiers des Canadiens affirment qu'ils prendront cet été le plus grand nombre possible de jours de vacances auxquels ils ont droit. Et parmi ceux qui le feront, certains appelleront à leur travail pendant leurs vacances. Environ 64 % (soit 1 178 des 1 841 répondants) des Canadiens qui ont participé à un récent sondage en ligne sur Monster.ca ont affirmé qu'ils délaisseront le travail pour profiter de vacances bien méritées cet été, précisant qu'ils en « méritent chaque minute, et même plus ».

Toutefois, près de 19 % des répondants ont indiqué qu'ils ne prendront pas de vacances car ils se refusent à devoir composer avec une « charge de travail infernale » à leur retour. D'autre part, 16 % des répondants ont indiqué qu'ils ne prendront que ces vacances partielles cet été, car ils se sentiraient « coupables » de laisser du travail en plan.

Le sondage a également révélé que les travailleurs québécois semblent beaucoup plus enclins à profiter au maximum de leurs vacances estivales, 72 % des francophones interrogés (soit 164 des 225 répondants) indiquant qu'ils prendront des vacances. Près de 15 % ont précisé qu'ils ne prendront pas de vacances cet été, tandis que 12 % prendront des vacances partielles. "

Afin de préserver un équilibre travail/vie personnelle positif et sain, les vacances sont une nécessité de nos jours, affirme Gabriel Bouchard, vice-président et directeur général de Monster Canada. Les employeurs doivent prendre l'initiative d'inciter leur personnel à prendre des vacances, car cela contribue à accroître le rendement général et le moral des troupes. Les entreprises commencent à prendre conscience que leurs employés retournent au travail avec un regain d'énergie et de productivité. "

Un autre sondage en ligne de Monster.ca a révélé qu'un nombre élevé de Canadiens ne quitteront pas complètement le travail durant leurs vacances estivales. Plus du tiers (soit 595 des 1 598 répondants ou 37 %) ont affirmé qu'ils communiqueront régulièrement avec leur bureau durant leurs vacances en utilisant leur cellulaire, leur BlackBerry ou leur portable.

(monster.ca)

Le 5 juin 2007

Bonne gouvernance

« La bonne gouvernance est importante. Parfois, il vaut mieux prendre 24 ou 48 heures pour étudier une question avant de prendre une décision »,  affirme un expert.

Le directeur général de  l'Institut sur la gouvernance d'organisations privées et publiques,  Michel Nadeau, affirme qu'en règle générale, les membres d'un conseil d'administration n'adoptent pas des documents qui leur sont soumis lors d'une séance.« Généralement, quand des documents sont déposés lors d'un conseil d'administration, les gens en prennent connaissance mais ne prennent pas de décision », affirme le spécialiste.

S'il ne veut pas se prononcer directement sur le cas de l'UQAM, il affirme toutefois que la bonne gouvernance commande normalement de laisser au moins 24 heures aux administrateurs pour lire des documents avant de procéder au vote. « Les informations d'un budget peuvent être assez complexes. Il faut avoir le temps de les étudier », explique M. Nadeau.

Dans certaines «périodes d'effervescence» exceptionnelles, les délais peuvent parfois être raccourcis.

(jppineault@journalmtl.com)

Le 23 mai 2007

Un Canadien sur trois est un bourreau de travail

C’est ce que révèle une étude de Statistique Canada. Selon l'analyse, ces Canadiens sont bien plus susceptibles d'être insatisfaits de l'équilibre entre le travail et la famille que les autres travailleurs.

L'étude, publiée mardi, est fondée sur les données de l'Enquête sociale générale (ESG) de 2005 afin d'examiner si la qualité de vie diffère selon qu'on se dise bourreau de travail ou non. L'étude montre que près du tiers des Canadiens actifs, âgés de 19 à 64 ans, soit 31%, disent être des bourreaux de travail. Cette proportion n'a pas changé depuis qu'on a commencé à recueillir de telles données dans le cadre d'une autre enquête en 1992.

Environ 39% des bourreaux de travail autodéclarés ont dit oeuvrer habituellement 50 heures ou plus par semaine, comparativement à seulement 20% chez les autres travailleurs. Par ailleurs, 65% des bourreaux de travail s'inquiétaient de ne pas passer suffisamment de temps avec leur famille et leurs amis, soit une proportion beaucoup plus forte que celle de 45% observée chez les autres travailleurs.

Ils étaient aussi plus susceptibles d'affirmer avoir une santé passable ou mauvaise et avoir de la difficulté à dormir.

(Presse canadienne)

Le 8 mai 2007

Un équilibre difficile

Selon un sondage réalisé pour Desjardins Sécurité Financière, moins du quart des Canadiens se considèrent comme des bourreaux de travail. 78 % d'entre eux accordent plus d'importance à leur famille qu'au travail.

Situation inquiétante

Le premier vice-président des assurances pour les groupes et les entreprises chez Desjardins, Alain Thauvette, s'est montré surpris du nombre de répondants qui se perçoivent comme des bourreaux de travail. Cette situation, selon lui, est inquiétante. Sans un bon équilibre dans sa vie, dit M. Thauvette, une personne peut avoir des problèmes de santé mentale. Pourtant, 81 % des répondants souhaitent établir un équilibre entre leur vie personnelle et leur travail. Mais ils ne sont que 27 % à croire que c'est un objectif réalisable au sein de la société canadienne.

Les valeurs des travailleurs canadiens :

Les répondants privilégient trois valeurs:

Seulement 10 % des répondants ont mentionné le travail. Près d'un tiers des Canadiens font des problèmes financiers leur principale source de stress. Un individu sur cinq a parlé de pression au travail. M. Thauvette pense que les travailleurs recherchent l'équilibre entre travail et vie privée. Il ajoute que les employeurs devront en tenir compte s'ils veulent retenir les gens les plus doués.

Seulement 29 % des répondants estiment que leur employeur tient compte de cet équilibre. Desjardins Sécurité Financière a fait réaliser ce sondage dans le cadre de la Semaine nationale de la santé mentale, qu'il commandite. Celle-ci a lieu du 7 au 13 mai. 1508 entrevues ont été menées. La marge d'erreur est plus ou moins de 2,6 points, 19 fois sur 20.

(radio-canada.ca)

Le 22 avril 2007

Le coaching comme levier de changement

Quand vous démarrez votre petite entreprise dans votre sous-sol, avec une simple carte d'affaires et un téléphone, vous êtes loin de vous imaginer les problèmes d'une entreprise de 100 employés. Et un ingénieur a beau avoir une formation universitaire, il n'a pas été formé en gestion pour autant.

Voilà l'aveu du cofondateur de la firme de génie-conseil Johnston-Vermette, Luc Vermette, devant les membres de la Chambre de commerce du Centre-de-la-Mauricie réunis lors du déjeuner  Coffre à outils  pour en savoir plus sur la pertinence du coaching en affaires.

Avec un grand-père cultivateur et un père contracteur forestier, le p'tit gars de Sainte-Thècle avait sûrement la fibre entrepreneuriale. Mais, selon cet ingénieur, une fois dans l'action, le retour sur les bancs d'école et la participation à plusieurs séminaires ne peuvent remplacer la compétence d'un M.B.A. D'où ce réflexe qu'il a eu de se tourner vers un coach. Il faut dire que l'entreprise mauricienne, étroitement liée à Pluritec, est à la croisée des chemins tant au niveau des changements organisationnels que du développement des affaires.

Dans le premier cas, il y a eu cette modification au sein de l'actionnariat, ayant un effet majeur sur l'organigramme, et dans le second, le souci de rentabilité avec un marché en bouleversement (Johnston-Vermette retirait de 500 000 $ à un million de dollars uniquement chez Norsk Hydro). On est en réflexion pour des projets à l'étranger, a admis celui qui s'était concentré jusqu'à présent sur le corridor Québec-Montréal au niveau des mandats. Luc Vermette a donc décidé de recourir aux services de France Asselin, de Mobius coaching corporatif. Une expérience visiblement positive qui est basée sur la confiance. Il faut avoir la volonté de le faire et trouver du temps pour le faire, a suggéré  le  coaché.

Pour sa part, Mme Asselin a expliqué qu'un coach  aide le client à trouver ses propres solutions par des outils tels que le questionnement, l'écoute, le feedback et la qualification des objectifs. Un coach n'est pas un mentor, un psychothérapeute, un formateur, ni un consultant, mais un partenaire de changement, un accompagnateur, a précisé la conférencière.

Après s'être posé les bonnes questions (qu'est-ce qu'on veut changer, améliorer, transformer? quel type de coaching serait approprié? comment est-on prêt à investir dans la démarche?), le candidat peut choisir son coach en fonction des références et des compétences dans le domaine. Et les facteurs de succès sont l'encadrement de la démarche, l'engagement du coaché, la qualité de la relation et la neutralité du tiers,  a-t-elle énuméré.

Pour cette candidate au M.B.A. en management à l'Université Laval qui a été formée comme coach au sein de l'International coach federation, le coaching est un champ en plein développement en raison, entre autres, des résultats positifs et du contexte de mondialisation et de changement générationnel qui provoque des ajustements au sein des entreprises.

( Marc Rochette, Le Nouvelliste )

Le 3 avril 2007

S'acomplir au travail rend plus heureux

Les travailleurs canadiens ne sont pas obsédés par l'argent. Au contraire, les plus heureux expliquent que c'est le sentiment de s'accomplir et un environnement de travail sain qui font leur bonheur.

Voilà ce qui ressort d'un sondage réalisé sur Internet par la firme NorthStar Research Partners auprès de 8750 travailleurs canadiens pour le compte du site d'emploi Workopolis.

L'enquête a permis d'établir un palmarès des 20 professions qui procurent le taux de satisfaction le plus élevé au pays. Les sondés ont dû noter, sur une échelle de 1 à 10 le niveau de satisfaction pour chacun des 11 critères.

Si le palmarès est dominé par la passion des chefs de la direction d'entreprise et par celle des professeurs, un courant de bien-être personnel s'affiche nettement dans les critères retenus pour se sentir satisfait au travail.

Les Canadiens qui aiment leur emploi ne placent pas l'argent ou les conditions de travail au sommet de la pyramide des valeurs, mais bien la qualité de leur environnement et leur capacité de s'accomplir.

(Michel Munger - (LaPresseAffaires.com)

Le 21 mars 2007

Combattre le stress au travail

Au Canada, un travailleur sur quatre subit un stress quotidien intense au boulot1. Dans une récente parution, la revue New Scientist donne des conseils éprouvés aux employés et aux employeurs pour réduire l’intensité et la fréquence des facteurs de stress au travail.

Soyez sociable... mais pas trop

La capacité de tisser des liens avec ses collègues et ses supérieurs est reconnue comme étant essentielle au maintien d’une bonne santé mentale – quelle que soit la nature de la tâche à accomplir. Aussi, plus vous êtes sociable, plus votre patron et vos collègues seront susceptibles de vous apporter leur soutien. Des études ont indiqué que les encouragements au travail ont un effet protecteur contre les troubles psychiatriques. À l’inverse, une absence de soutien augmenterait de 31 % et de 43 % respectivement le niveau de stress et d’anxiété chez les hommes et les femmes. Certains auteurs croient que créer des rites d’équipe, comme un repas de groupe hebdomadaire ou mensuel, contribuerait aussi à réduire le stress.

Cependant, une trop grande sociabilité peut intensifier le stress. D’après une observation clinique, un travailleur qui a accès à une messagerie électronique ne parvient pas, en moyenne, à travailler plus de trois minutes en continu, en raison des messages qu’il reçoit. Et il ne peut blâmer que ses collègues : il serait responsable de la moitié des interruptions de travail. Quel est le lien avec le stress? Les minutes – voire les heures! – de travail ainsi perdues compressent le temps nécessaire aux tâches à réaliser. La tension devient alors inévitable. Un conseil : fermez votre messagerie, à moins d’en avoir absolument besoin.

Pas trop hautes, les cloisons

Vous travaillez dans un bureau où les espaces de travail sont séparés par des cloisons? Sachez qu’il a été démontré que plus les cloisons sont hautes, plus le bruit ambiant est... élevé et dérange les employés!  D’après une étude3, la cloison idéale mesurerait 1,3 m (4,3 pieds), soit suffisamment haut pour procurer une certaine intimité et assez bas pour se rappeler qu’on n’est pas seul.

Contrôlez votre emploi du temps

Il est reconnu que contrôler son emploi du temps à l’extérieur du travail aide à réduire le stress. Pour y arriver, on suggère de négocier ses heures de travail en fonction de ses impératifs familiaux. Selon une étude finlandaise, un meilleur contrôle du temps de travail réduirait à la fois le stress et les jours de maladie.

Essayez d’améliorer votre sort

Des études indiquent que le niveau de stress au travail est plus élevé – et néfaste – chez ceux qui occupent un rang hiérarchique moins élevé au travail. L’une de ces études souligne que les travailleurs soumis à un stress élevé, au moins trois fois par semaine, courent deux fois plus de risques que les autres d’être atteint du syndrome métabolique – un ensemble de signes précurseurs de troubles cardiovasculaires, entre autres.

Martin LaSalle – PasseportSanté.net

D’après le New Scientist.

Le 7 mars 2007

Mon patron, mon bourreauL

«Je ne sais pas si je vais pouvoir tenir le coup bien longtemps, affirme Louise, cadre supérieure dans une grande entreprise de Montréal. Je travaille plus de 60 heures par semaine depuis des mois. J'ai un patron qui ne quitte jamais le bureau avant 21 h et qui attend le même engagement des membres de son équipe. Il met beaucoup de pression.» Elle poursuit : «Il en a humilié plus d'un en réunion. Il veut tout décider par lui-même. Il passe par-dessus ma tête pour s'adresser à mes employés, pour leur dire quoi faire. C'est la même chose pour mes collègues. C'est un homme brillant, qui peut susciter de l'admiration à certains égards, mais c'est un tyran !»

Des patrons qui «pètent les plombs», qui intimident, qui blasphèment et qui humilient leurs proches collaborateurs, cela arrive plus souvent qu'on pense dans les entreprises...

Diriger une organisation est un privilège qui implique de grandes responsabilités et qui exige surtout un sens de l'éthique à toute épreuve. Afficher la mission de l'entreprise à la réception, dans son site Internet ou dans le rapport annuel, c'est très bien. Afficher les valeurs qui soutiennent ses actions est louable. Mais vivre ces valeurs au quotidien et ne jamais y déroger, c'est là que résident le véritable défi du haut dirigeant et la réelle mesure de la qualité de son leadership.

L'importance des responsabilités et des défis n'est nullement un passeport pour stigmatiser des collaborateurs. On ne parle pas ici du droit d'être exigeant, d'avoir le souci du travail impeccable, d'être alerte, allumé, convaincu et convaincant. Il s'agit plutôt de dérapage, d'irrespect, de despotisme parfois. On parle des raisons qui ont conduit à la nécessité d'instaurer des lois qui protègent les individus contre toute forme de harcèlement, d'abus d'autorité ou de pouvoir. Contre des patrons «despotiques»...

Ceux et celles qui subissent ce genre de traitement doivent se livrer à une véritable introspection, avec l'aide d'un coach peut-être, et découvrir la place qu'ils réservent au respect d'eux-mêmes dans la hiérarchie de leurs valeurs et de leurs besoins. Il n'y a pas de bourreau sans victime et il faut du courage pour se sortir de situations douloureuses. L'équilibre travail-famille, c'est à chacun de le définir et de l'obtenir. Le respect des autres membres de l'organisation passe par le respect de soi-même et par sa tolérance aux comportements inacceptables. Si une personne souffre du syndrome de la victime, elle doit aller chercher de l'aide. Sa survie en dépend.

Pour leur part, les dirigeants, qui manifestent ces comportements peu justifiables, doivent relire leur politique sur la question du harcèlement. Si le grand patron ne respecte pas cette politique, il fera perdre beaucoup de crédibilité à son entreprise, ce qui démotivera les troupes et exposera l'organisation à obtenir des résultats insatisfaisants à plus ou moins long terme. Ce qui n'est pas dans son intérêt. Ce dirigeant pourra également faire l'objet de poursuites. Tous sont conscients que diriger une organisation, faire face à une compétition féroce, gérer des crises, prendre les bonnes décisions, satisfaire l'appétit des actionnaires sont autant de raisons d'augmenter la pression sur les hauts dirigeants. Un bon coach pourrait les aider à faire un bout de chemin dans les moments critiques. Mais c'est avec leur équipe qu'ils traverseront les tempêtes.

(Jean Vézina, La Presse)

Le 27 février 2007

La génération X fait la loi sur le marché du travail

Les jeunes des générations X et Y font face à un marché du travail en pleine évolution. Dans certains secteurs, ils ont le haut du pavé et sont en mesure de bien négocier leurs conditions de travail.

À 33 ans, Sébastien Perreault est chef de la planification financière chez Merck Frosst depuis trois ans et demi. Diplômé de l'université Georgia State en 1998 et détenteur d'un MBA, il a été recruté par la firme Nortel Networks sept mois avant d'avoir terminé ses études. «Je n'ai jamais eu de problèmes à me trouver un emploi. Avec mon employeur actuel, j'ai pu négocier un salaire intéressant et mes conditions de travail», souligne-t-il.

Dans plusieurs domaines, la tendance s'est inversée pour les jeunes diplômés. «Avant, ils avaient de la difficulté à se trouver du travail. Aujourd'hui, ils ont le choix de leur employeur», atteste Isabelle Hudon, présidente de la Chambre de commerce du Montréal métropolitain. En fait, «le taux d'emploi des 25 à 29 a grimpé à 98 %, alors qu'il était de 85 % il y a 25 ans», précise Pierre Fortin, économiste à l'UQAM.-

Dans les milieux où les besoins de personnel sont importants, comme en pharmaceutique, en aéronautique ou en ingénierie, les entreprises rivalisent d'imagination pour offrir de meilleures conditions à leurs travailleurs.

«Les jeunes veulent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale. Ils sont même prêts à faire des concessions sur le plan salarial pour avoir une qualité de vie au travail», affirme Michel Audet, professeur au département des relations industrielles de l'Université Laval.

Conciliation : Comme bien des jeunes de la génération X qui occupent des métiers professionnels, Sébastien Perreault s'est assuré de pouvoir travailler à domicile en cas de besoin. Il a également bénéficié du nouveau programme de congé parental des pères, mis en place par Merck Frosst l'an dernier. «J'ai eu mon premier enfant en juin et j'ai obtenu 16 semaines de congé avec plein salaire. Cela m'a permis de m'absenter du bureau tout en payant mon hypothèque», raconte-t-il.

Une pause : Merck Frosst offre aussi depuis peu un congé personnel de 3 à 12 mois pour ceux qui veulent réaliser un rêve ou simplement prendre une pause. «Ce programme est né de la demande des employés. Nous cherchons à soutenir leur engagement et à éviter les démissions», indique Brigitte Charest, chef du service Avantages sociaux et retraite.

( Sylvie Dugas - Le Journal de Montréal )

Le 18 février 2007

Dépression : le mal du siècle ?

Un Nord-Américain sur six souffre de dépression.

C'est ce que révèle un sondage Ipsos Reid qui précise que 14 % des répondants canadiens et 20 % des répondants américains reconnaissent avoir reçu un diagnostic de dépression.

Mais les proportions augmentent quand on demande aux répondants s'ils pensent souffrir de cette maladie, sans qu'un diagnostic ait été établi: le taux passe alors à 22 % chez les Canadiens et à 21 % chez les Américains.

Selon 84 % des répondants, aider les employés souffrant de dépression devrait être une priorité pour les entreprises.

Plus de femmes, plus de pauvres.

Le taux de dépression est plus élevé:

Le sondage montre aussi que 90 % des répondants comprennent bien la maladie, qui, selon eux, est créée par un déséquilibre chimique dans le cerveau.

(Radio-Canada.ca)

Le 8 février 2007

Les aînés de retour au boulot :
accueillis à bras ouverts

Les commerces de détail accueillent à bras ouverts les travailleurs plus âgés, en raison d'une pénurie de main-d'œuvre.

Chez Rona (RON), le travail des aînés est fort apprécié. « C'est vers eux que se dirigent la plupart de nos clients, pensant qu'ils ont plus d'expérience », dit le gérant Alain Germain.

«Ils ont des qualités importantes, comme la fiabilité, la maturité, de très bonnes compétences en service à la clientèle, la flexibilité et la diversité », souligne Tina Peyregatt, porte-parole de Home Depot (HD) à Toronto.

Actuellement, les employés de 50 ans et plus représentent 25 % du personnel de la compagnie.

« La plupart des employeurs sont fiers d'embaucher des gens de cet âge. Ils ont peut-être moins de force physique, mais ils sont meilleurs dans l'organisation du travail », déclare André Poirier, conseiller en transition de carrière à Accès Travail et chargé du programme de travailleurs âgés, en vigueur d'octobre 2005 à mars 2006.

(Sylvie Dugas - Le Journal de Montréal)

Le 24 janvier 2007

Le rire et le plaisir:

la clé du succès en milieu de travail

Le rire et le plaisir: la clé du succès en milieu de travail. L'auteur Jean-Luc Tremblay nous parle de son livre « Des gens heureux au travail produisent plus et mieux », voilà comment se résume la théorie qu'a développé depuis plusieurs années l'auteur Jean-Luc Tremblay, qui a lancé son livre La performance par le plaisir,  avant la période des Fêtes. Un succès instantané puisque dans les semaines qui ont suivi la première impression du livre, 4500 exemplaires avaient déjà été vendus dans les librairies.

« Ça correspond à un besoin qui n'est pas négligeable », commente d'ailleurs le principal intéressé face à la popularité du livre. Pendant plus de 30 ans, Jean-Luc Tremblay a occupé des postes importants dans huit organisations et a participé à cinq fusions d'établissements de santé au Québec. L'ex-directeur général du Centre hospitalier de Rouyn-Noranda est même devenu, à ce jour, l'un des conférenciers les plus en demande à travers la province...

L'homme rappelle que, fait intéressant à savoir, c'est au Québec qu'il y a le plus d'humoristes au monde, proportionnellement à la population. C'est aussi ici que l'on dépense le plus pour l'achat de billets de spectacles de tous genres. Par contre, il croit que cette réalité ne se retrouve pas du tout au boulot, qui est souvent synonyme d'ordre et de sérieux pour les gens. Un paradoxe surprenant, donc, à son avis, puisque le plaisir a toujours été reconnu comme étant la marque de commerce du peuple québécois. « Il y a une forme d'exutoire qui s'exerce », dit-il.

M.Tremblay, qui révèle dans son livre qu'il a triplé son secondaire I et III, espère être un exemple pour les jeunes d'aujourd'hui. Il a finalement complété ses études universitaires, mais il a tout de même une précision importante à faire: « Ce n'est pas parce qu'on a un baccalauréat ou une maîtrise qu'on est un bon gestionnaire », lance t-il.

Lui qui affirme que tout est dans l'attitude et non dans la performance, est convaincu que depuis plusieurs décennies, c'est l'employeur qui avait le gros bout du bâton sur les employés, mais que la tendance s'inverse de plus en plus. « On ne considère pas l'être humain à sa juste valeur », rétorque l'auteur, qui croit que certaines entreprises ne veulent que faire de l'argent et agissent sans égard à leurs employés.   « La génération Y, c'est-à-dire les moins de 28 ans, veulent une qualité de travail avant tout », de dire M. Tremblay, qui soutient que les organisations qui n'auront pas compris cela, risquent d'encaisser le coup dans les années à venir.

(www.info07.com)

Le 8 janvier 2007

Les résolutions de l'employé accompli

Les Canadiens soignent peu leur plan de carrière, déplore le site de recherche d’emplois Workopolis, qui les invite à varier en ce sens leurs résolutions du Nouvel An.

L'entreprise conseille à chacun de se donner des objectifs professionnels précis. « Toute diète ou plan d'exercice efficace passe par l'établissement d'objectifs. Il en est de même pour un plan de carrière réussi. »

« Où vous voyez-vous dans un an ? demande le vice-président de Workopolis pour l’Est du Canada, Bruno Gendron. Qu'est-ce qui vous plaît le plus dans votre emploi actuel et qu'aimeriez vous faire davantage? En convenant d'objectifs spécifiques, vous pourrez ensuite établir un plan d'action pour atteindre ces objectifs. » Workopolis recommande aussi de bannir les pensées défaitistes du genre « je ne mérite pas une promotion » ou « je ne pourrai pas accomplir ce travail ». Ces idées négatives seraient l’un des plus grands obstacles à surmonter pour une vie professionnelle épanouie.

Autre résolution à laquelle se prête le temps des vacances : la créativité. « Les employés devraient tirer profit de leur charge de travail allégée et des congés des fêtes pour planifier davantage leur carrière - et tout particulièrement pour postuler sur un poste auquel ils n'auraient peut-être pas songé autrement », croit Workopolis. Se tenir prêt aux changements a aussi son importance, particulièrement si on envisage de quitter son employeur actuel.

Workopolis conseille de de garder son curriculum vitae à jour, de le placer au besoin dans la base de données d’un site d’emploi, de s’abonner à des alertes d’emploi et d’être à l’affût des ouvertures de postes. « Vous ne savez jamais quand l'occasion exceptionnelle pourra se présenter, que ce soit auprès de votre employeur actuel ou d'un nouvel employeur et, le cas échéant, vous devrez réagir rapidement », fait valoir Bruno Gendron.

Enfin, accepter de débuter modestement prévient le découragement. « Effectuer de petits changements dans son emploi actuel peut améliorer de façon significative la satisfaction que l'on retire de son emploi. »

Selon un sondage de Workopolis, seulement 13 % des Canadiens envisagent de changer d’emploi l'an prochain.

( LaPresseAffaires.com)

Le 27 décembre 2006

Le bénévolat en milieu de travail :

une formule gagnante pour tous

Saviez-vous qu'une entreprise à tout à gagner à encourager ses employés à s'impliquer dans diverses causes sociales ? Les employés y acquièrent d'importantes expériences pratiques qui peuvent s'appliquer en milieu de travail et l'entreprise développe une meilleure image corporative, ce qui permet un meilleur recrutement d'employés et de clients.

Une expérience pratique pour les employés

Réjean Boudreau, directeur des ressources humaines chez Assomption Vie, voit le bénévolat comme une excellente occasion d'acquérir des compétences supplémentaires qui pourront un jour contribuer à l'avancement professionnel de l'employé bénévole. Présider un comité permet par exemple de développer ses habiletés de leadership, d'organisation, de gestion et de planification et le tout est facilement transférable en milieu de travail.  « Si une personne s'implique dans une cause ou dans un comité, non seulement elle va en retirer tous les avantages en terme de la satisfaction d'aider les autres, mais en plus, elle va en retirer énormément au niveau professionnel », a souligné M. Boudreau.

( L'Acadie Nouvelle )

Le 12 décembre 2006

Les entreprises se méfient

de plus en plus de l'alcool

Le temps où des employés éméchés quittaient leur party d’entreprise au volant de leur voiture est bel et bien révolu. Les employeurs s’assurent que les fêtards, y compris les cadres, puissent s’amuser en toute sécurité. Les partys de bureau ont changé au Québec: les gens boivent moins qu’avant. À l’occasion du party de Noël, bon nombre de compagnies québécoises signent des ententes avec des compagnies de taxis et s’assurent de la présence de Nez Rouge pour reconduire les employés en état d’ébriété.

Comme d’autres entreprises, le Groupe Meloche-Monnex a aussi mis en place un système de chauffeur désigné et offre aux participants un alcootest dont les résultats demeurent confidentiels. « Avec toutes ces mesures, nous jouons notre rôle d’entreprise responsable et permettons à notre personnel de fêter en toute quiétude », dit Antoine Landry, vice-président aux communications de la firme.

La multinationale CAE, qui fournit le souper et la danse, ne paie plus la boisson à ses employés et à leurs conjoints. « Nos gardes de sécurité s’assurent que les chauffeurs qui quittent le party sont en état de conduire », souligne Nathalie Bourque, vice-présidente des communications mondiales.

« Les employeurs ont tendance à limiter la consommation d’alcool par des jetons ou en fermant le bar plus tôt », résume Marie-Hélène Jetté, avocate en droit du travail chez Ogilvy Renaud.

Un accommodement raisonnable

Avec des employés représentant plus de 110 nationalités et religions différentes, CAE présente même cet événement comme une fête de fin et de début d’année. « Ce n’est pas Noël pour tout le monde. Notre société en est rendue là. Nous nous ajustons en fonction des cultures », explique Mme Bourque.

Dans ses conseils annuels aux entrepreneurs, la firme d’avocats Ogilvy Renaud recommande aussi aux employeurs de ne pas tenir leur party de Noël un vendredi, jour où les musulmans ne peuvent sortir après la tombée de la nuit.

Des conseils pour les cadres

Alors que  l’atmosphère  est à la fête,  certains cadres peuvent se permettre  des comportements déplacés  qu’ils n’auraient pas eus  en temps normal.

Dans un party de Noël, un superviseur de Securitas s’était en effet vanté de ses prouesses sexuelles, tentant de convaincre sur la piste de danse l’une de ses employées de tester ses talents. Étant revenu à la charge à plusieurs reprises dans le cadre du travail, il a été congédié à la suite d’une plainte de sa subalterne.

« Les politiques de harcèlement sexuel s’appliquent même à l’occasion des partys », rappelle Marie-Hélène Jetté. Une plainte déposée contre un cadre à cette occasion peut conduire à des mesures disciplinaires et, en cas de récidive, au congédiement, spécifie-t- elle.

Avis aux employeurs: un employé de l’hôtel Le Chantecler s’étant blessé après avoir dansé sur un haut-parleur a même eu gain de cause devant la CSST.

(Sylvie Dugas, Le Journal de Montréal)

Le 24 novembre 2006

Stress au travail :

mieux vaut prévenir que guérir

Le stress au travail, touchant près d'un salarié sur trois, doit être combattu par des mesures préventives d'amélioration des conditions de travail, et non traité seulement a posteriori au plan individuel comme le font nombre d'entreprises, a recommandé vendredi l'Institut National de Recherches et de Sécurité (INRS). Selon une enquête européenne de 2005, 27% des travailleurs se plaignent de problèmes de santé liés à un travail stressant. 61% des Français perçoivent leur travail comme « fortement stressant », selon une autre enquête, menée par le ministère de l'Emploi de 2003.

Pourtant, le stress au travail est encore faiblement pris en compte par les employeurs, qui renvoient souvent le problème hors du champ du travail, en l'attribuant à une éventuelle fragilité individuelle. Ils privilégient alors une action corrective, au travers de programmes de « gestion individuelle du stress », souvent par des méthodes de relaxation.Mais ils ne s'attaquent pas à la source du problème, souvent lié à l'organisation et au contenu du travail, à l'environnement physique ou socio-économique (concurrence) ou encore aux relations de travail, a souligné vendredi devant la presse Dominique Chouanière, médecin épidémiologiste et chef du projet «stress au travail» à l'INRS.

Il faut « démonter l'idée que le stress est forcément personnel, qu'on ne peut rien y faire et que ça peut être bon pour le salarié », ajoute Valérie Pezet-Langevin, psychologue du travail à l'INRS. Les effets sur la santé sont nombreux: douleurs musculaires et articulaires, fatigue, troubles du sommeil, mais aussi sensibilité accrue, crise de nerfs, violence, angoisse, mal-être. Le stress entraîne aussi le recours à des produits addictifs (alcool, tabac, somnifères, anxiolytiques..), et s'il se prolonge, peut être facteur d'hypertension, de diabète ou d'obésité, et provoquer des maladies cardiovasculaires, des troubles musculo-squelettiques (TMS), des dépressions, ou des infections récurrentes.

L'INRS se refuse à parler de bon ou de mauvais stress, préfèrant faire la double distinction entre stress « aïgu » ou chronique, et stress choisi ou subi: Quand il est ponctuel et accepté par l'individu, ses conséquences sont plus supportables que s'il dure et s'il est subi, souligne Mme Chouanière. Les ouvriers et employés sont les plus exposés, loin devant les cadres.

L'un des secteurs d'activité les plus touchés est celui des centres d'appels téléphoniques, où les télé-opérateurs doivent faire du chiffre, en étant fortement contrôlés. « Mais une situation stressante chronique, même choisie, sera toujours délétère », souligne Mme Chouanière: les cadres, qui subissent une surcharge de travail après une promotion pourtant choisie, sont souvent victimes de problèmes de santé, dont notamment l'infarctus du myocarde.

(Cecile Azzaro,  AFP, Paris et LaPresse affaires)

Le 13 novembre 2006

Souffrez-vous du «Blackberry Thumb»?

L'American Physical Therapy Association et d'autres associations américaines ont lancé un avertissement: l'abus d'utilisation des PDA (Personal Digital Assistant), ordinateurs de poches et téléphones mobiles évolués ou leur usage inapproprié peuvent entraîner des élancements dans les mains, des tendinites ou des enflures.

Les appareils de poche sont à l'origine d'un changement physique profond qui vient heurter la nature physique de l'homme: jusqu'à présent, l'index était le doigt principal pour les manipulations de précision. Avec les appareils électroniques à main - téléphones mobiles, télécommandes, ordinateurs de poche, etc. - c'est désormais au pouce qu'échoit cette mission, et cet organe n'est pas adapté à cela ! De plus, les personnes qui souffrent de ces «handicaps» font quasiment toutes preuve d'un usage excessif de leurs appareils, et ce largement au-delà de leurs temps de travail. Après plusieurs heures d'utilisation, ils souffrent d'un «stress des doigts». Ces désagréments modernes liés à l'usage démultiplié et pas toujours justifié de ces appareils de poche portent aujourd'hui un nom en Amérique du Nord, le «Blackberry Thumb» (expression littéralement traduite par le pouce du Blackberry). Et certains experts y voient une maladie du futur...

«Si vous développez des symptômes profonds, cela peut se révéler sévère. Les employeurs peuvent former les gens à transporter et utiliser correctement leurs appareils et encourager leurs employés à réduire la taille de leurs courriels», a indiqué Alan Hedge, professeur d'ergonomie à l'Université Cornell d'Ithaca, Etat de New York.

Comment éviter ces désagréments en dehors de la formation et de l'appel à un kiné, qui ne devrait intervenir que dans les cas extrêmes? D'abord en rappelant que les appareils de poche de sont pas des postes de travail mais des accessoires mobiles. Ensuite en ménageant régulièrement des pauses ; ils ne sont pas adaptés à un usage continu, à la fois par leur taille, celle de l'écran et surtout celle du clavier, surtout ceux qui associent plusieurs caractères à une touche. Enfin en adoptant un clavier et un écran externe lors des périodes de bureau où leur usage peut être considéré comme fixe.
Reste pour les plus atteints une dernière solution, l'opération, avec la garantie qu'ils ne pourront physiquement plus utiliser leur PDA comme avant. Une solution extrême qui pourtant s'impose parfois, à l'image de l'opération du canal carpien pour les utilisateurs de claviers classiques.

En tout cas, l'exploitation du phénomène ne s'est pas fait attendre. Déjà plusieurs grands hôtels américains proposent des massages de la main, à l'exemple du Hyatt Regency Scottsdale Resort qui propose un «BlackBerry Balm Hand Massage» de 30 minutes au prix de 80 dollars !

( La Presse, Affaires )

Le 30 octobre 2006

Les  démons de bureaux

ne frappent pas seulement à l'halloween

Les fantômes et les gnomes qui font traditionnellement leur apparition le 31 octobre pourraient avoir des homologues dans les bureaux dont le comportement fait damner les gestionnaires toute l'année. Des cadres supérieurs du Canada et des Etats-Unis ayant participé à de récents sondages ont déclaré que les gestionnaires consacrent presque le cinquième de leur temps, ou plus de sept heures par semaine, à résoudre des conflits de personnalité au sein de leur équipe. Les sondages comprennent des réponses de 100 cadres supérieurs d'entreprises canadiennes et de 150 d'entreprises américaines, dont des responsables des ressources humaines, des finances et du marketing. Ils ont été menés par une société de recherche indépendante et élaborés par Accountemps, un service de dotation de personnel temporaire spécialisé au monde pour les professionnels de la comptabilité, des finances et de la tenue de livres.

On a posé la question suivante aux cadres canadiens et américains : « Quel pourcentage du temps de gestion est gaspillé à résoudre des conflits de personnalité au sein du personnel ? » Au Canada la réponse moyenne a été de 20 %, suivie de près par 18 % aux Etats-Unis. Alors que certains conflits de personnalité sont de nature sérieuse, même les petits désaccords peuvent provoquer des frictions, selon Accountemps. Les gestionnaires peuvent réduire le manque d'harmonie au bureau en prenant connaissance des habitudes d'employés qui dérangent la productivité et en tuant les problèmes dans l'oeuf.

Voici certains gnomes qu'on trouve couramment à l'année longue dans les lieux de travail, ainsi que des conseils pour y faire face.

- La hyène rieuse. Tout est drôle pour ce type de personnalité, particulièrement ses propres blagues. Ces personnes ne se rendent pas compte que leur voix porte et qu'on peut les entendre à plusieurs cubicules de distance. Encouragez les employés à parler bas et à trouver une salle de conférence pour les réunions où ils utilisent le téléphone à haut-parleur.

- L'employé fantôme. Il n'y a rien de plus frustrant qu'un employé qu'on ne peut jamais trouver. Qu'elles soient sorties pour affaires ou non, certaines personnes semblent perpétuellement absentes du bureau et ne réapparaître que rarement pour les réunions et les événements de groupe. Ces personnages fantomatiques peuvent ne pas se rendre compte qu'ils ont cette réputation, de sorte qu'ils ne sont certainement pas enclins à corriger ce défaut, à moins que les gestionnaires ne rappellent régulièrement à tout le personnel l'importance d'être accessible.

- La sorcière aux chaudrons. Il est difficile de se concentrer sur son travail lorsqu'on est envahi par l'odeur du mais soufflé cuit au micro-onde ou d'un repas réchauffé. Vous n'avez pas à pointer les coupables, mais seulement mentionner dans les réunions d'équipe que c'est un manque d'égards envers ses collègues de manger de la nourriture particulièrement odorante à son bureau.

- Le revenant du bureau. Ce personnage raffole d'effrayer ses collègues, particulièrement les nouveaux, sur la difficulté de travailler dans votre entreprise.  « Si vous croyez qu'on a travaillé dur jusqu'ici, attendez au printemps », peut-on l'entendre dire. Décrire le patron comme un ogre crachant le feu et répandre d'autres récits de ses malheurs sont la spécialité de cette personne. Le revenant du bureau est une personne que vous pourriez rencontrer individuellement pour vaincre son pessimisme.

( accountemps.com )

Le 19 octobre 2006

Les chefs syndicaux

moins appréciés que les syndicats

La population semble avoir une assez bonne opinion des syndicats, mais pas nécessairement de leurs dirigeants, et juge qu'ils ont un peu trop de poids politique et social.

Un sondage Léger Marketing-Le Journal de Montréal révèle que 57% des Québécois pensent du bien des syndicats, contre 44% qui en pensent du mal. Chez les syndiqués, 72% ont une bonne opinion des syndicats, contre 29%.

Mais seulement 40% des Québécois apprécient les chefs syndicaux, alors que 59% ne semblent pas tellement les aimer. Chez les syndiqués, 52% ont un bonne opinion d'eux, contre 48%.

Cinquante-et-un pour cent des Québécois croient que les syndicats détiennent trop de pouvoir, 41% qu'ils en ont juste assez, et 9% qu'ils n'en ont pas assez. Au sein de ces syndicats, on pense dans une proportion de 31% qu'ils ont trop de pouvoir, de 51% qu'ils en ont assez, et de 19% qu'ils n'en ont pas suffisamment.

L'enquête d'opinion a été menée sur Internet, du 20 au 24 septembre, auprès de 1000 Québécois. Un tel échantillon présente une marge d'erreur de 3,1%, 19 fois sur 20.

( Webfin Argent )

Le 6 octobre 2006

Le travail et l'activité physique

Pour les adultes,  le travail est perçu comme le principal obstacle à l'activité physique. Or plusieurs solutions se trouvent du côté des employeurs. Certains ont leur propre centre de conditionnement physique. D'autres organisent des triathlons, des compétitions de badminton. Jusqu'à des séances collectives d'étirements! Mais on peut aussi faire plus simple, comme réaménager un escalier pour inciter les travailleurs à améliorer leur cardio. Même les plus petits gestes comptent.

Chez les Québécois de 20 ans et plus, environ six adultes sur 10 ne font pas suffisamment d'activité physique pour en retirer des bienfaits pour la santé.

Pourquoi? « Nous courons après le temps. Au travail. Avant le travail. Après le travail », ont répondu 40% des gens sondés pour une étude. Trois sur 10 ont identifié deux autres barrières liées au travail: l'absence d'endroits agréables pour marcher et faire du vélo près du lieu de travail, et les dangers de pratiquer ces activités près du boulot.

Cette étude de l'Institut canadien de la recherche sur la condition physique et le mode de vie date de 2001. Mais ses conclusions semblent encore tout à fait appropriées.

Luc Poirier, président de la firme intelligenceSanté, reconnaît que plusieurs Québécois mènent de front deux vies de fous, travail et vie privée. Il rejette toutefois l'argument du manque de temps. «Du temps, on en gaspille beaucoup, notamment pour regarder la télé ou naviguer sur le Net. Plusieurs activités physiques, comme marcher, prendre l'escalier ou stationner son véhicule plus loin de son lieu de travail peuvent être intégrées à nos tâches quotidiennes»,  dit-il.

Joe Doiron, porte-parole de l'Agence de santé publique du Canada sur les questions d'activité physique et de travail, nuance. « Il faut traiter ces perceptions comme des réalités. Il faut introduire l'activité physique au coeur et autour du boulot, plutôt que chercher à convaincre les travailleurs d'ajouter du temps à leur horaire pour s'entraîner ou de réduire leurs autres activités de loisirs. »

Cette vision a conduit son agence à lancer le programme « Les escaliers vers la santé». Il est en vigueur dans près de 400 entreprises canadiennes, dont une quarantaine au Québec. « Ce programme est un exemple parfait des mesures simples et peu coûteuses qui peuvent vaincre la barrière du temps tout en ayant des effets bénéfiques importants pour la santé », assure-t-il.

La mise sur pied d'activités sportives récréatives ou de cours pendant les pauses du midi va dans le même sens. « Certaines entreprises encouragent la tenue de réunions en marchant, idéalement à l'extérieur. Elles ont un impact positif sur la santé physique et sur la cohésion des équipes », ajoute M. Doiron.

L'introduction d'horaires flexibles est une autre mesure susceptible de vaincre la barrière du temps. L'installation de supports à vélos, de vestiaires et de douches contribuent également à favoriser l'activité physique entre la résidence et le travail.

Ces propositions sont à mille lieues des constructions de gymnases qui ont marqué les années 90, bien qu'elles ne les excluent pas. « Nous avons constaté que ces équipements coûteux rejoignent au plus 20% de la population. Plusieurs études ont de plus démontré que l'activité physique modérée, pratiquée régulièrement, avait des effets bénéfiques aussi importants que l'entraînement intense », dit M. Doiron.

Aux entreprises qui veulent soutenir le conditionnement physique et les sports, il suggère plutôt de faire des ententes avec des centres privés, des municipalités ou d'autres entreprises pour utiliser leurs installations.

L'environnement du travail

Les plus récentes recherches mettent en lumière l'influence de la disposition des lieux de travail et de l'aménagement urbain dans la pratique de l'activité physique. Dans plusieurs édifices, les escaliers sont introuvables, mal éclairés et mal aérés, quand ils n'aboutissent pas dans un cul-de-sac. Dans certains parcs industriels, les marcheurs risquent leur vie à chaque pas.

« Je cours régulièrement sur le mont Royal le midi. Si je travaillais au centre-ville, je ne crois pas que j'irais faire du jogging sur le boulevard René-Lévesque », illustre Suzanne Laberge, professeur au département de kinésiologie de l'Université de Montréal. Cette anthropologue préfère sa course solitaire au Club de marche de l'UdeM et à la fréquentation du Centre d'éducation physique et des sports de l'université, pourtant à quelques mètres de son bureau.

« Le plaisir est la première motivation à bouger. Les grands discours sur la santé ainsi que les mesures qui supposent de lourdes contraintes organisationnelles ne fonctionnent pas. Les solutions doivent être diversifiées et flexibles », insiste-t-elle.

Luc Poirier, d'intelligenceSanté, conseille des entreprises dans la mise en place de programmes favorisant l'activité physique et la saine alimentation. Il est lui aussi partisan de la flexibilité.

Dans cette perspective, il recommande aux organisations qui remboursent la participation des employés à des activités physiques  de laisser à ces derniers le choix de leur discipline...

( Jacinthe Tremblay, Cyberpresse.ca )

Le 26 septembre 2006

Fatima cherche un emploi

Pour un immigrant adulte, l'intégration passe avant tout par le boulot. Au travail, le nouvel arrivant entre en contact avec sa société d'accueil, en apprend les règles, remplit son premier devoir de citoyen en payant des impôts. Mais encore faut-il être capable de trouver un emploi, un défi particulièrement ardu pour les musulmans.

Elles possèdent plus de diplômes que la moyenne des Québécois. Elles ont de l'expérience de travail acquise à l'étranger. La grande majorité d'entre elles parlent français et savent l'écrire. Malgré toutes ces étoiles dans leur bulletin, les musulmanes font face à un énorme taux de chômage au Québec.

Les dernières données de Statistique Canada sur le sujet datent de 2001. Elles montrent que les musulmanes affichaient alors un taux de chômage de 23,7%, et que les hommes musulmans ne se portaient pas beaucoup mieux dans ce domaine. Un taux trois fois plus élevé que la moyenne québécoise, qui surpasse même le taux de chômage chez les Noirs. Est-ce beaucoup mieux cinq ans plus tard?  Pas nécessairement, à cause du ressac consécutif aux attentats du 11 septembre.

Comment expliquer ce triste record?  Chercheur à l'Université du Québec à Montréal, Frédéric Castel croit que la discrimination à l'endroit des musulmans y est peut-être pour quelque chose, mais elle est loin d'être le seul facteur qui pèse dans la balance.

La grande majorité des musulmans, rappelle M. Castel, sont arrivés au Québec récemment, surtout depuis 1990. Beaucoup d'entre eux se voient ralentis dans la recherche d'un emploi parce que leur expérience de travail et leurs diplômes, acquis à l'étranger, ne sont pas reconnus. Il note aussi que dans la communauté musulmane, on trouve une proportion importante de réfugiés, issus des milieux ruraux de l'Asie, mal outillés pour le marché du travail.

Il reconnaît cependant que les préjugés font aussi la vie dure aux musulmans, et spécialement aux musulmanes, qui cherchent un emploi. «Les musulmanes sont en butte à des stéréotypes qui ont la vie dure: on semble les prendre trop facilement pour des fondamentalistes, vivant à l'ombre du mari - ainsi doublement aliénées - et mal adaptées au monde moderne», croit-il.

(Laura-Julie Perreault,  cyberpresse.ca)

Le 17 septembre 2006

Ces patrons qui rendent fous

Le travail est une partie inhérente de notre existence. On y passe la semaine, parfois plus. Mais qu'arrive-t-il quand le patron est tout simplement insupportable ?  La santé mentale et physique peut écoper.

Quand il a commencé à travailler comme ingénieur mécanique à Montréal, Michel (nom fictif) s'est retrouvé dans une situation à laquelle ses études ne l'avaient aucunement préparé: un patron qui se mettait en colère quand on lui posait des questions. « Il détestait qu'on discute avec lui devant d'autres personnes », se rappelle Michel, début de la trentaine. «  Même quand j'étais seul avec lui, c'était très difficile de travailler. Selon lui, il fallait que ses subordonnés lui obéissent sans rien dire. En arrivant le soir à la maison, j'avais de la misère à décompresser. Je n'arrêtais pas de me demander comment j'allais résoudre le problème. Finalement, avec le temps, j'ai réussi à comprendre comment le prendre, et lui a commencé à accepter que mes questions n'étaient pas de l'insubordination. »

Pour Paul (nom fictif), ingénieur informatique fin trentaine, ça a été le contraire: durant un contrat aux États-Unis, il s'est retrouvé avec un patron impossible à contacter, qui mettait des semaines à régler des questions cruciales. « Son message de cellulaire disait de ne pas lui laisser de message, et ses boîtes vocale et de courriel au bureau étaient toujours saturées, dit Paul. Comme il se trouvait dans un autre État que moi, je n'avais aucun moyen de le voir. Le pire, ça a été une fois où un collègue et moi nous sommes plaints de deux autres collègues qui nous laissaient faire tout le travail. Il a simplement congédié les deux autres collègues, en leur disant que nous nous étions plaints. L'ambiance de travail est devenue empoisonnée. Mes soucis ont compliqué mes relations familiales avec ma femme et mes deux bébés. Finalement, je suis revenu au Québec après seulement un an, alors que je devais en rester deux. »

De plus en plus de chercheurs s'intéressent aux conséquences sur la santé des exigences professionnelles. Les relations entre patrons et employés semblent particulièrement importantes. C'est dans l'air du temps: cet été aux États-Unis, un syndicat a organisé un concours appelé mauvais patron, qui récompensait la pire histoire du genre. Deux études européennes récentes ont permis de découvrir un lien direct entre des troubles psychiatriques, tels que la dépression, et un mauvais encadrement par un patron. À partir d'un échantillon de 2000 employés d'hôpitaux finlandais, les chercheurs ont constaté que les troubles psychiatriques étaient deux fois plus fréquents quand les superviseurs étaient injustes. Une autre étude, qui s'est penchée sur 10 000 fonctionnaires britanniques, a conclu que le sentiment de ne pas être adéquatement récompensé pour ses efforts augmentait de deux fois le risque d'éprouver des difficultés de fonctionnement d'ordre mental.

L'étude scandinave est particulièrement intéressante parce qu'elle a établi un lien entre les problèmes psychiatriques et l'injustice des superviseurs, selon le score moyen donné par les employés de la même unité. De cette manière, l'évaluation de l'injustice est moins subjective. Le risque accru de problèmes psychiatriques était significatif même si on tenait compte de la consommation d'alcool et de cigarettes, et des problèmes de santé tels que l'hypercholestérolémie, la haute pression et l'obésité.

« Le stress au travail est particulièrement problématique parce qu'il s'agit d'un environnement peu propice au dévoilement des émotions », explique Ronald Riggio, psychologue du collège Claremont McKenna, en Californie, qui a fait une étude montrant que les superviseurs injustes rendent le travail insatisfaisant pour leurs employés. « Il peut aussi être impossible de faire part à son patron du stress que nous causent ses actions et ses commentaires. Or, le stress est beaucoup moins dommageable si on peut le gérer immédiatement, notamment en montrant ses émotions. »

Comme il est difficile de gérer son stress au travail, on le ramène souvent chez soi. « Et cela augmente les effets du stress au travail », dit Nadia Wager, psychologue de l'Université de Buckinghamshire Chilterns, en Angleterre, qui vient de démontrer que l'attitude des superviseurs injustes fait augmenter la pression sanguine et les problèmes psychologiques chez les employés.

Détail intéressant, Mme Wager a eu l'idée de son étude en discutant avec une étudiante au doctorat. «Elle travaillait pour une chaîne de magasins de vêtements, à la fois dans la cité universitaire, et dans sa ville natale quand elle y retournait la fin de semaine. Elle avait remarqué que ses journées étaient agréables au magasin universitaire, mais qu'elle était très anxieuse dans l'autre magasin, parce que sa patronne était dure. Je m'y suis intéressée parce qu'il y a des liens très clairs entre les problèmes cardiaques, dont la haute pression, et les émotions comme la dépression et l'anxiété.»

Le problème est d'autant plus important que les troubles psychologiques sont la deuxième cause d'absence du travail en Amérique du Nord, note Cameron Mustard, psychologue et président du Centre pour la santé et le travail à l'Université de Toronto. De plus, les absences dues à des facteurs psychologiques sont deux fois plus longues que les blessures musculo-squelettiques, la première cause d'absence. « Il est probable qu'une partie de ces troubles psychologiques soient causée ou initiée par le travail. La satisfaction au travail est étroitement liée à la satisfaction globale d'une personne, probablement parce que le travail joue un rôle important dans la définition de l'identité. Nous savons que la satisfaction au travail est avant tout liée aux relations interpersonnelles, et je crois que les relations avec les patrons sont des relations particulièrement importantes. »

La justice des patrons

Voici les caractéristiques d'un patron juste, élaborées en 1991 par Robert Moorman, professeur de marketing de l'Université Creighton, au Nebraska. Un patron injuste augmente le risque de problèmes psychiatriques et d'absentéisme, particulièrement chez les hommes, selon une étude finlandaise publiée en 2002 dans l'American Journal of Public Health.

- Votre superviseur prend en compte votre point de vue.
- Votre superviseur est capable de supprimer ses biais personnels.
- Votre superviseur vous informe rapidement de ses décisions et de leurs implications.
- Votre superviseur vous traite avec gentillesse et considération
- Votre superviseur respecte vos droits en tant qu'employé.
- Votre superviseur est, autant que possible, franc avec vous.

( Mathieu Perreault, Cyberpresse )

Le 8 septembre 2006

La retraite dorée, un mythe ?

Une étude dévoilée par l'Association québécoise des retraités des secteurs public et parapublic démontre que la retraite dorée est un mythe pour un trop grand nombre de retraités. Selon l'étude, les régimes de retraite actuels sont insuffisants pour maintenir le niveau de vie des Québécois lors de la prise de leur retraite et durant celle-ci. Pour le président de l'Association, Roger Bellavance, ce constat inquiétant renforce la pertinence d'un débat public sur le maintien du niveau de vie à la retraite.

L'étude se penche sur les trois sources principales des revenus de retraite : les régimes publics, les régimes à l'emploi et l'épargne privée. On y avance que les régimes de retraite publics sont insuffisants pour maintenir le niveau de vie des personnes de la classe moyenne.

De plus, les régimes à l'emploi sont généralement insuffisants et couvrent seulement une fraction de la main d'oeuvre. L'indexation de la rente est généralement nulle ou partielle et la rente acquise en cas de départ avant l'âge de la retraite a souvent une faible valeur.

Enfin, il ressort que l'épargne personnelle est seulement le lot d'une minorité plus fortunée. Cette étude a été réalisée par Louis Ascah, professeur titulaire au Département d'économique de l'Université de Sherbrooke.

(Cyberpresse.ca)

Le 28 août 2006

Brûlés : les durs lendemains du burnout

Vous êtes un employeur à la recherche du bon candidat pour pourvoir à un poste de cadre. Sur les rangs, deux présentent un CV impressionnant et des compétences égales, à une seule différence près : l’un d’eux a déjà fait un burnout ou une dépression, épisode qui l’a forcé à s’absenter du travail pendant un moment. Cela influencera-t-il votre choix?

Jérôme, propriétaire d’une entreprise de génie-conseil, hésite, mal à l’aise face à cette question embarrassante. « Ça ne se dit pas, mais je vais privilégier celui qui n’en a jamais fait, parce que je crains que l’autre rechute. L’absentéisme, ça coûte cher! C’est bête, mais le but ultime d’une entreprise est de faire de l’argent. »

Même réaction de la part de Maxime, qui dirige une boîte de design industriel. « J’hésiterais à embaucher le candidat qui a fait un burnout parce que ses problèmes peuvent devenir lourds à gérer. J’aurais peur qu’il draine l’énergie de ses collègues et qu’il ne sache pas doser ses efforts. »

Sandra, conseillère en ressources humaines dans une entreprise de jeux vidéo, aurait pris la même décision. Tout comme Marie-Louise, gestionnaire dans une société financière. Avec une nuance, toutefois. « Si le burnout du candidat remonte à plus d’un an et qu’il n’a jamais fait de rechute, j’en fais moins de cas. Si c’est récent, je me tourne vers d’autres postulants, parce que je doute que la personne soit vraiment guérie et capable de faire face au stress et aux surcharges de travail ponctuelles. »

Ce genre de discours, Estelle Laflamme l’a entendu à satiété de la part d’employeurs. Directrice de l’agence de placement Groupe Athena, elle le dit sans ambages : « Il faut travailler deux fois plus fort pour convaincre les gestionnaires de rencontrer un candidat ayant déjà vécu des problèmes de santé psychologique. D’emblée, la plupart se montrent réticents. Certains refusent catégoriquement de les recevoir en entrevue. »

« C’est triste, mais un épisode de burnout peut nuire à la carrière d’un individu, estime aussi Karine, directrice d’une importante agence de placement à Montréal. Surtout s’il a été absent du marché du travail pendant plus de deux ans. Beaucoup d’employeurs craignent que les travailleurs ne soient pas capables de s’adapter aux changements survenus pendant leur congé de maladie. Ainsi, leur candidature peut être éliminée, même s’ils ont bien performé en entrevue. Les gestionnaires invoquent des raisons bidon pour les rejeter. Mais on sait lire entre les lignes! »...

( Jobboom )

Le 17 juillet 2006

Le salaire moyen d'un an

en un seul jour ou presque

Les grands patrons canadiens et québécois ont connu une très bonne année 2005, raflant en moyenne autour de 252 fois le salaire moyen du travailleur québécois.

Les 100 présidents et chefs de la direction les mieux payés au Canada ont empoché une moyenne d'un peu plus de 9 M$ l'année dernière, salaire, bonus et gains sur options compris, a calculé Le Journal de Montréal  à partir des données d'une étude réalisée et publiée par The Globe and Mail sur la rémunération des chefs d'entreprises canadiennes cotées à la Bourse.

Le salaire moyen du travailleur québécois, heures supplémentaires incluses, a atteint 35 781 $ en 2005, selon Statistique Canada.

Le premier Québécois du classement, André Desmarais, de Power Corporation, figure au huitième rang canadien, avec 18,8 M$ et un multiple de 525,4. Son frère Paul Jr. le suit de près avec 13,9 M$ et un différentiel de 385,7.

Alain Bouchard, de Couche-Tard, se pointe au 3e échelon québécois et au 17e rang canadien avec ses 12,1 M$ et un différentiel de 338,2.

Au total, 32 Canadiens, dont 3 Québécois, ont gagné plus que le multiple canadien moyen de 252 en 2005...

( Alain Bisson,  Le Journal de Montréal )

Le 10 juillet 2006

Violences ou menaces au travail

accroissent le risque de dépression

Subir des violences ou des menaces de clients, patients, élèves ou collègues de travail accroît notablement le risque de dépression et de troubles liés au stress, selon une étude danoise publiée jeudi dans une revue médicale britannique. L'exposition professionnelle à des formes de violence augmente de 45% le risque de dépression pour les femmes et de 48% pour les hommes et accroît la fréquence (+32% pour les femmes, +55% pour les hommes) des troubles liés au stress, par rapport aux femmes et hommes dont le travail ne comporte pas de risques de violence.

Les menaces entendues dans le cadre professionnel entraînent, selon l'étude paraissant dans le Journal of Epidemiology and Community Health, une augmentation de 48% du risque de dépression pour les femmes et de 59% du risque de troubles liés au stress chez leurs collègues masculins. Plus la violence et les menaces sont fréquentes, plus le risque est accru : les hommes confrontés à un environnement professionnel avec beaucoup de menaces et de violences voient augmenter de « plus de 50% le risque de troubles liés au stress », soulignent Joanna Wieclaw, Jens Peter Bonde (Hôpital de l'Université de Aarhus, Danemark) et leurs collègues.

Ils ont comparé les conditions de travail de plus de 14 000 patients de 18 à 65 ans traités entre 1995 et 1998 pour dépression ou troubles liés au stress, avec la situation de 58 000 salariés sans problèmes de santé mentale, en tenant compte de l'âge et du sexe. Tous les participants ont été invités à dire s'ils avaient subi des violences à leur travail durant les douze mois précédents. Près de 7% des femmes et 5% des hommes interrogés ont fait état de menaces. Pour les violences, les taux étaient respectivement de 3,3% et de 1%.

C'est dans les secteurs de la santé, de l'éducation, du travail social et de l'aide à la personne (auxiliaires de santé notamment) que des menaces et des violences ont été le plus souvent rapportées, venant surtout de clients, patients ou élèves. Environ 5% des participants à l'étude souffrant de troubles psychologiques ont rapporté des comportements violents de leurs collègues de travail. Près de la moitié des personnes exposées à des violences ou à des menaces en avaient subi plusieurs fois dans l'année.

Les auteurs conseillent de donner une « haute priorité » à la prévention de la violence et des menaces sur les lieux de travail et de fournir un soutien approprié aux victimes.

( La Presse, source AFP )

Le 31 juillet 2006

Décrocher, c'est possible

C'est l'été, vous êtes en vacances au bord de la piscine, quelques pina colada dans le corps. Vous n'avez plus envie de reprendre un boulot que vous n'avez jamais aimé.

Un flash a priori déraisonnable vous traverse l'esprit: vous quittez le petit confort de votre emploi pour faire ce dont vous avez toujours eu envie.

Un banquier devenu enseignant, une relationniste recyclée en danseuse de flamenco, un cadre de Bell Canada ayant fait le saut au YMCA, ou un ancien dirigeant de la Banque Nationale devenu viticulteur. Les quatre exemples que nous vous présentons aujourd'hui montrent qu'il est possible de tout abandonner et de repartir à zéro avec succès.

Mais attention de ne pas sauter dans le vide, prévient Madeleine Fortier, conseillère en transition de carrière. « Il faut être décidé, mais aussi réfléchir à ses affaires, dit-elle. Il ne faut pas partir sur un coup de tête. »

Mais surtout, il importe de changer d'air pour les bonnes raisons. « Il faut démêler le travail et les conditions de travail », explique Mme Fortier. Certains aiment ce qu'ils font sans en être conscients. Ce ne sont pas leurs tâches qui les démoralisent, mais l'atmosphère malsaine dans laquelle ils les exécutent. Dans un tel cas, il vaut peut-être mieux régler les problèmes à l'interne ou trouver un emploi dans le même domaine que vouloir à tout prix se recycler.

Même si on opte pour un changement de métier, il ne faudrait pas faire l'erreur de mettre de côté tous ses acquis. «Trop de gens veulent faire table rase de leur passé alors que leur expérience est précieuse, indique la conseillère d'Accent carrière. Il faut partir avec nos bases et ne pas se présenter comme un novice alors que l'on a 20 ans d'expérience derrière la cravate. »

( Richard Biron,  La Presse )

Le 21 juillet 2006

Congédiée à cause d'un blogue

La société britannique de comptabilité Dixon Wilson a congédié, en avril dernier, une de ses secrétaires exilée à Paris. Son crime: avoir entretenu un blogue sur Internet. Les motifs invoqués : avoir parlé de son travail et donné une mauvaise image de l’entreprise dans ses textes.

Pourtant, elle n’a évoqué à aucun moment des informations permettant de relier l’entreprise à son blogue. Elle n’a jamais mentionné le nom de l’entreprise, de ses collègues ou encore de son patron. De plus, elle n’a jamais utilisé ses heures de travail pour écrire son blogue. Elle refuse même de dire son nom de famille aux journalistes qui s’intéressent à son affaire. Les témoignages de sympathie fusent de toute part depuis son congédiement : des blogues concurrents lui offrent même leur soutien.

Son blogue baptisé « La petite anglaise » existe depuis deux ans et raconte son quotidien de mère célibataire exilée en France depuis quelques années. Si elle a, à l’occasion, raconté des anecdotes se déroulant sur son lieu de travail, rien ne permet réellement de relier son blogue à Dixon Wilson, à part une photo d’elle qu’elle aurait publiée sur son blogue. D’ailleurs, la seule anecdote pouvant donner une mauvaise image à l’entreprise reste bien futile : on lui aurait refusé des après-midis de congé à deux reprises alors qu’elle n’avait personne pour garder son enfant.

Près de 3000 internautes par jour visitent son blogue et la plupart d’entre eux compatissent à son malheur. Aujourd’hui, l’auteure demande une compensation de 54 000 livres sterling (environ 112 000 $CAD) à la société Dixon Wilson pour un congédiement qu’elle considère abusif et injuste.

( Annie Dubois, CKOI.com )

Le 11 juillet 2006

Les  PDG  gagnent  trop

Reconnu pour ne pas avoir la langue dans sa poche, Charlie Munger, le bras droit du financier Warren Buffett, a fait une sortie en règle contre la rémunération des pdg d'entreprise.

« Les salaires des administrateurs offusquent beaucoup de gens et cette situation doit être corrigée », a dit Charlie Munger pendant un déjeuner-rencontre à l'Université Stanford, en Californie.

«  La jalousie et l'envie causent un climat malsain et dangereux. »

L'homme d'affaires de 82 ans, dont la fortune personnelle est évaluée à 1,5 milliard US par Forbes, soutient que les pdg ont le devoir de se comporter de manière plus noble et d'être plus généreux que le reste de la population.

« Les gens devraient accepter moins d'argent qu'ils en méritent lorsqu'ils sont choyés par la vie. »

Le salaire moyen d'un travailleur aux États-Unis a atteint 42 000 $ US l'année dernière, alors que la rémunération moyenne des pdg s'est située à 11 M$ US en 2005, selon l'Economic Policy Institute de Washington.

Charlie Munger dénonce également l'utilisation par les dirigeants des jets d'affaires appartenant aux entreprises.

Charlie Munger reçoit 100 000 $ par année pour son travail de vice-président du conseil d'administration chez Berkshire Hathaway, le conglomérat ditrigé par Warren Buffett.

Munger détient 1 % des actions en circulation de Berkshire.

( La Presse affaires )

Le 20 juin 2006

Mintzberg et les écoles de gestion

En 2004, Henry Mintzberg, professeur de management à l'Université McGill, lançait, avec son livre Managers Not MBAS, un pavé dans la mare de l'enseignement traditionnel des écoles de gestion.

Sa traduction française,  Des managers, des vrais! Pas des MBA,  paraissait l'an dernier. La dernière partie du titre a fait les manchettes. Les solutions proposées par Mintzberg aux maux des écoles de gestion ont reçu moins d'échos.

Montréal est pourtant le berceau de ses innovations pédagogiques. Elles ont entre autres mené à la création, il y a 11 ans, d'un prestigieux programme international de formation de dirigeants dispensé à McGill, en partenariat avec huit autres grandes écoles de gestion à travers le monde.

« Depuis les débuts de sa carrière, Henry Mintzberg se donne le droit de critiquer et de remettre en question toutes les idées reçues. Mais il se fait aussi un devoir de faire mieux » insiste Laurent Lapierre, son ancien étudiant et actuel titulaire de la Chaire en gestion du Leadership Pierre-Péladeau à HEC Montréal.

(La Presse)

Le 6 juin 2006

Les deux tiers des travailleurs

s'accrochent au travail

malgré la maladie

Près des deux tiers des travailleurs qui tombent malades à cause du stress, de l'anxiété ou d'une dépression cherchent à rester au boulot comme d'habitude, parce qu'ils ont besoin de ce revenu, selon la moitié d'entre eux. Ils sont cependant incapables de maintenir leurs activités régulières en dehors du travail et ils rognent sur le temps accordé à la famille et aux amis pour prendre du repos.

Ceux qui ont fait du présentéisme, malgré la maladie, inquiètent les employeurs, selon un porte-parole de Desjardins Sécurité financière, commanditaire d'un imposant sondage canadien sur la santé et la sécurité financière, rendu public hier. Alain Thauvette, premier vice-président de l'organisme, estime que le présentéisme est «une source de stress et de distraction pour les autres employés».

Les employés qui n'osent s'absenter sont peut-être des parents qui sont seul soutien de famille, ajoute Jean Hervieux, directeur d'une firme qui fournit des programmes d'aide aux employés (PAE). Ou, poursuit-il, des travailleurs qui savent que la PME qui les emploie ne les remplacera pas et qu'il y aura deux fois plus de boulot à leur retour.

Le sondage indique qu'au cours des deux dernières années, un travailleur sur cinq a eu des ennuis de santé causés par le stress, l'anxiété ou une dépression majeure. Chez ceux qui ont pris un congé de maladie, la durée de l'absence au travail a été, en moyenne, de 40 jours.

L'ordinateur portable et le cellulaire jouent, par ailleurs, un rôle majeur dans l'augmentation du stress au travail, selon 83 % de ceux qui les utilisent au boulot. Près des deux tiers des travailleurs canadiens ont un de ces outils qui permettent à l'employeur de les joindre en tout temps, abolissant, à toutes fins utiles, la frontière entre le travail et la vie privée. Outre la technologie, les problèmes d'argent représentent une source de stress, selon près de la moitié des Canadiens. Viennent ensuite, dans une moindre mesure, la santé et les relations interpersonnelles.

Même si des ennuis de santé prolongés pourraient créer des problèmes financiers à trois personnes sur cinq, la vaste majorité des Canadiens s'estiment bien préparés côté sécurité financière. Au point où les individus épargnent beaucoup moins qu'il y a deux ans (53 % des Canadiens épargnent contre 62 % en 2004). Cela pourrait jouer des tours aux employés des petites et moyennes entreprises qui offrent beaucoup moins de soutien aux employés malades par l'entremise des programmes d'aide aux employés, jugés trop coûteux, dit M. Hervieux.

(Marie Caouette, Le Soleil)

Le 31 mai 2006

Des quotas pour le nombre de femmes

Le président du conseil d'administration du Fonds de solidarité Henri Massé croit «malheureusement» nécessaire d'imposer des quotas de femmes aux conseils d'administration de sociétés d'Etat afin d'y favoriser leur nomination. Il se montre donc en désaccord avec l'opinion exprimée mardi par l'ancien ministre libéral fédéral Jean Lapierre et l'ancien premier ministre du Québec Jacques Parizeau, qui trouvaient illusoire cette disposition qu'entend imposer le gouvernement Charest aux sociétés d'Etat.

Le Fonds de solidarité de la FTQ est justement appelé à nommer des représentants au sein de conseils d'administration lorsqu'il investit dans une entreprise. «Malheureusement, je pense que oui», ces quotas de femmes sont nécessaires, a-t-il répondu, en entrevue mercredi avec La Presse Canadienne.

«A la FTQ, on n'est pas tellement fort sur les quotas habituellement. On aime mieux se donner des objectifs et faire de l'information et de la formation. Mais malheureusement, ça n'avance pas assez vite. Et quand ça n'avance pas assez vite, des fois ça prend un remède de cheval», a commenté M. Massé, qui dirige aussi la plus importante centrale syndicale au Québec.

«Je le vois au Fonds de solidarité, quand c'est le temps de nommer du monde sur des conseils d'administration d'entreprises. On est obligé de mener une guerre permanente nous autres aussi pour dire 'hey, choisissez plus de femmes'. Malheureusement, la gang de gars a de la misère à sortir de leur gang. On a pas mal plus de femmes au Québec qui connaissent les affaires et qui méritent d'être là», a-t-il opiné.

La veille, l'ancien ministre fédéral Jean Lapierre avait critiqué l'idée d'imposer un quota par loi ou règlement, surtout dans un contexte où c'est déjà difficile de trouver des gens pour siéger à un conseil d'administration de société d'Etat. Il avait soutenu que les candidates à de tels postes n'étaient pas suffisamment nombreuses et que pour parvenir à en nommer en aussi grand nombre, il faudrait «faire des concessions sur la compétence».

Interrogé à ce sujet, M. Massé a rejeté l'impression de M. Lapierre. «Je ne pense pas» qu'on va diminuer le niveau de compétence au Québec pour parvenir à l'objectif, a-t-il affirmé. M. Parizeau avait abondé dans le même sens que M. Lapierre, sans toutefois aller aussi loin que lui sur la question de la compétence.

«Etre capable d'appliquer dans chaque cas la parité hommes-femmes, moi ça me paraît... non, je trouve que c'est exagéré. Qu'on fasse un gros effort pour en recruter, oui, certainement. Il y a eu des époques où on a fait des efforts plus qu'à d'autres. Dans ce sens-là, ce n'est pas une mauvaise volonté généralisée. Mais les quotas stricts moitié moitié, dans toutes les sociétés d'Etat, je pense que c'est illusoire», avait-il commenté.

A la FTQ, trois postes sont réservés à des femmes au bureau de direction. Il existe une disposition semblable au Congrès du travail du Canada, la centrale pancanadienne avec laquelle la FTQ a des liens.

( Lia Lévesque, Canoë info )

Le 24 mai 2006

La simplicité volontaire au travail

Un des objectifs de la simplicité volontaire est d'avoir plus de temps pour soi. Pourtant, il faut bien travailler. Alors, pourquoi ne pas en profiter pour appliquer au travail certains de ces principes?

Pascal Grenier, responsable du Réseau québécois pour la simplicité volontaire dans la région de Québec, et Serge Mongeau suggèrent quelques idées pour «revoir et améliorer» votre façon de travailler, sachant que chaque geste d'un employé a des répercussions sur sa vie personnelle ainsi que sur son entreprise. En observant ces quelques règles, vous changerez vos habitudes tout en encourageant votre entourage professionnel à faire de même.

1) Préférez les horaires souples

C'est la meilleure manière de changer votre façon de vivre et de travailler: horaire flexible, télétravail, semaine de quatre jours. Moins on travaille, plus on a de temps pour la famille, les amis et les loisirs.

2) Soyez « écolo et écono »

Les idées ne manquent pas: apportez votre tasse et renoncez aux verres de styromousse, placez votre lunch dans un contenant réutilisable, ne mangez pas au resto le midi, préparez vos dîners d'avance, etc.

3) Partagez la route

Affichez sur un babillard bien en vue la liste de vos collègues prêts à faire du covoiturage et leur lieu de résidence. Il sera plus facile aux intéressés de se regrouper et d'économiser (essence et frais de voiturage).

4) Diminuez la consommation de papier

Imprimer des deux côtés des feuilles avant de les jeter dans le bac de recyclage permet d'économiser de grandes quantités de papier. Les enveloppes aussi peuvent servir souvent et longtemps, tant qu'elles sont en bon état. On peut les utiliser pour classer ou envoyer des documents. C'est bon pour l'environnement et bon pour le portefeuille!

5) Regroupez les envois postaux

Faire livrer lettres et colis séparément peut être coûteux. En regroupant chaque semaine tout ce qui doit être envoyé à la même adresse, vous économiserez du temps et de l'argent.

Cette chronique est un service de Septembre éditeur diffusé dans www. monemploi.com. Visitez le site pour vous renseigner sur les métiers et professions, les programmes de formation et l'actualité du marché de l'emploi.

( Francis Higgins,  La Presse )

Le 17 mai 2006

Gérer le stress au travail

pour prévenir la dépression

Des programmes de gestion de stress en milieu de travail pourraient prévenir les dépressions chez les employés qui y prennent part, d'après les chercheurs japonais qui ont mené une étude1 à ce sujet.

Basé sur une approche cognitivo-comportementale, un programme de gestion du stress a été testé durant trois mois auprès d'employés d'un fabricant de machinerie de précision qui travaillent dans un environnement hautement stressant. Vingt-huit2 d'entre eux ont suivi le programme, et 30 autres ont été assignés au groupe témoin.

Les travailleurs qui ont participé au programme ont bénéficié d'un cours de deux heures sur le stress et la santé, ses déclencheurs et les stratégies pour y remédier (repos, exercices, support social). Ils ont pu apprendre des techniques de relaxation qu'ils étaient encouragés à faire à la maison. Enfin, chacun d'eux a pu consulter un psychiatre par l'intermédiaire du courrier électronique.

Les chercheurs ont observé une amélioration des symptômes de dépression chez les employés qui ont adhéré au programme de gestion du stress qu'ils ont conçu, comparativement aux autres du groupe témoin. Selon eux, cette approche devrait être adoptée dans les milieux de travail afin de mieux prévenir les dépressions.

Ils ont toutefois constaté, à la lecture des questionnaires remplis par les participants, que la perception de ces derniers avait peu changé quant au stress subi au travail (heures supplémentaires, surcharge de travail, etc.). Un programme de gestion de stress ne peut évidemment pas améliorer les conditions de travail des employés, selon les auteurs de l'étude.

Ils concèdent aussi que les bienfaits du programme pourraient être temporaires. L'étude n'a effectivement pas évalué son impact à long terme.

D'après l'Organisation internationale du travail, rattachée aux Nations unies, le stress causerait le tiers des problèmes de santé liés au travail. Il serait un facteur de risque de dépression, d'hypertension, de maladies cardiaques, d'asthme et d'ulcères de l'estomac, rapportent quelques études épidémiologiques.

( Isabelle Lord - PasseportSanté.net )

Le 10 mai 2006

Un professeur d'université

sur trois décroche

Le 2 mai 2006

Des milliers de plaintes déposées

pour harcèlement psychologique

au travail

Près de 5000 travailleurs québécois non syndiqués, surtout des femmes, ont déposé des plaintes pour «harcèlement psychologique» en vertu d'une nouvelle loi entrée en vigueur en juin 2004, selon des données obtenues par La Presse auprès de la Commission des normes du travail.

Il s'agit avant tout de cas d'abus de pouvoir de la part des patrons. Les travailleurs non syndiqués, qui composent la moitié de la main-d'oeuvre québécoise, n'avaient auparavant aucune protection contre le harcèlement psychologique en milieu de travail, aussi appelé harcèlement moral, ou encore mobbing lorsqu'une personne est victime de plusieurs agresseurs à la fois. Les syndiqués bénéficient pour leur part de la protection des conventions collectives, qui leur donnent droit de grief.

Le phénomène du harcèlement psychologique en milieu de travail connaît une augmentation fulgurante depuis quelques années, autant chez les syndiqués que chez les autres, ont constaté plusieurs spécialistes. On montre du doigt la mondialisation des marchés, la concurrence et les changements technologiques, qui exercent une forte pression sur les travailleurs et entraînent plus de tensions au travail.

Un document du ministère du Travail du Québec affirme que 3 % des employés québécois, soit environ 100 000 personnes, sont victimes d'intimidation répétée. La répétition systématique des actes de harcèlement, paroles ou gestes, est une condition essentielle pour qu'une situation de harcèlement psychologique soit reconnue selon la loi. Dans plusieurs pays d'Europe, où la France, la Belgique et la Suède ont légiféré contre ce type de harcèlement, on avance aussi la proportion de 3 % de travailleurs touchés.

Le nombre de plaintes déposées à la Commission des normes du travail augmente sans cesse depuis l'entrée en vigueur de la loi, il y a 23 mois. Déjà, plus de 1400 cas étaient en attente de traitement le mois dernier. L'accumulation est telle que le barreau de Montréal a demandé au gouvernement d'embaucher du personnel supplémentaire à la Commission des normes ainsi qu'à la Commission des relations du travail (CRT), le tribunal administratif dans ce domaine. Le barreau dit craindre que les délais doublent et que les plaignants soient contraints d'attendre jusqu'à deux ans pour être entendus.

Huit fois sur 10, les plaintes pour harcèlement psychologique mettent en cause les gestionnaires, surtout les supérieurs immédiats. C'est pourquoi ces situations sont assimilables à de l'abus de pouvoir. Les deux tiers des plaintes sont formulées par des femmes. À l'inverse, les harceleurs sont surtout des hommes (ces derniers composent la majorité des supérieurs). Un cas sur trois est le fait de plusieurs harceleurs.

Une étude de centaines de cas, menée par le professeur Jean-Pierre Brun, de l'Université Laval, a montré que le déni et la banalisation de la situation constituent la première réaction des patrons, qui souvent jettent le blâme sur la trop grande «sensibilité» du plaignant. Deux fois sur trois, le plaignant n'occupe plus son emploi lors du dépôt de la plainte à la Commission des normes. Un plaignant sur quatre abandonne sa plainte en cours de route et plus d'un cas sur trois est jugé non fondé par les enquêteurs de la Commission des normes. Le tiers des plaintes donnent lieu à une entente entre le plaignant et son employeur.

La Commission des normes a acheminé 6 % des plaintes étudiées vers le tribunal administratif, soit 210 cas au 31 mars dernier. Vingt-cinq autres recours ont été déposés directement au tribunal par des travailleurs dont les plaintes n'ont pas été retenues par la Commission des normes. Le tribunal n'a pas encore établi les compensations qui devront être versées aux quelques plaignants qui ont obtenu gain de cause jusqu'à maintenant.

( Pierre Berger, La Presse )

Le 21 avril 2006

44% des Français stressent au boulot

Selon une enquête TNS-Sofres, près d'un Français sur deux déclarent être angoissés au travail.

Charge de travail, objectifs à atteindre, pression de temps ou encore manque de reconnaissance : autant de facteurs qui poussent les Français à se sentir oppressés dans leur vie professionnelle. Le stress gagne autant chez les employés du secteur privé que du secteur public. N'allez plus dire aux Français que « le travail, c'est la santé » ! 44% d'entre eux déclarent, en effet, être stressés sur leur lieu de travail et 18% vont même jusqu'à affirmer que leurs angoisses mettent en danger leur santé.

Les femmes sont plus touchées par les hommes par le stress puisque 26% (contre 11%) admettent mettre en danger leur santé. Et l'âge ne semble pas rendre les hommes plus détendus, au contraire: les quadragénaires angoissent plus que les trentenaires à hauteur de 22% contre 11%. «Le travail c'est la santé, chantait Henri Salvador, ne rien faire c'est la conserver».

( liberation.fr )

Le 12 avril 2006

Pouvoir se soigner

tout en travaillant

Stress, déprime ou maladie grave peuvent faire basculer des carrières et destabiliser l'entreprise. Une situation difficile à gérer pour le salarié comme pour le manager. Des solutions existent pourtant pour préserver ou renouer le lien entre la société et le collaborateur. Quand un salarié tombe malade, à la crainte de l'exclusion se mêle un sentiment de vulnérabilité. D'autant plus qu'il aurait alors « étonnamment, tendance à se mettre lui-même en retrait, avant la moindre menace de discrimination », constate Stéphane Jaugey, psychologue clinicienne, responsable d'un cabinet d'accompagnement et de coaching. Tout dépend souvent de la volonté, compréhensive, ou non, de la direction de l'entreprise.  

Emmanuel Brugger, tour à tour salarié et manager dans une PME de Fesches-le-Châtel, dans le Doubs,  aura tue et combattue sa maladie des mois durant. Seul, sans coach. Sans en parler à son père. Ni à ses collaborateurs. Sans jamais cesser de travailler. Il savait qu'une guérison était possible. Ses médecins avaient, à sa demande, accepté une hospitalisation externe. « Mon activité professionnelle m'a été d'un grand secours », assure-t-il. Depuis son épreuve et sa guérison, il a « changé, refuse les attitudes de façade », privilégie toujours davantage le dialogue. Il se montre plus compréhensif que jamais face à l'éventuelle détresse, physique ou morale, des salariés qui osent, quelquefois, venir lui confier leurs petits malheurs ou gros soucis. Même avant sa maladie, Emmanuel avait cette propension à écouter la détresse d'autrui.  

 «Quand quelqu'un souffre à côté de moi, je vais tout faire pour l'aider à sortir de son impasse, confie-t-il. Ici, j'ai débuté en 1990 en soudant des casseroles, sur la chaîne, avant d'être chargé d'informatiser toute la production, explique encore cet ingénieur en génie mécanique. Les employés, qui me connaissent depuis longtemps m'appellent Manu. Pour nous, l'entreprise est aussi une œuvre sociale», ose Emmanuel Brugger, directeur technique de la société de ses beaux-parents, les Dodane. Elle s'appelle Cristel et incarne un modèle de réussite à la française, fondée sur une fabrication maintenue dans l'Hexagone. Dans les articles culinaires haut de gamme, en inox. Le chiffre d'affaires est passé de 11 millions de francs en 1990 à 12 millions d'euros en 2004. Un jour, Emmanuel reprendra les rênes, avec son beau-frère.    De 1995 à 1997, c'est Emmanuel Brugger qui a coordonné l'ambitieuse réhabilitation de fond en comble des 10000 m2 du site de fabrication. Et appris, en 1996, qu'il était atteint d'un cancer des ganglions. «J'ai reçu ma première injection de chimiothérapie le jour de mes 25 ans», évoque-t-il avec pudeur. Deux fois par mois, il allait à l'hôpital Necker le matin, pour assurer des rendez-vous professionnels l'après-midi.    Mi-temps pathologique  Si Emmanuel Brugger a toujours travaillé à plein temps, même aux heures les plus critiques d'un «traitement costaud», il ne poussera jamais un de ses salariés malades à tenir plus que de raison. Il sait trop que la maladie, quand elle dure, laisse rarement au patient suffisamment d'énergie pour assumer ainsi ses responsabilités à 100 %...

Une jeune salarié myopathe bénéficie désormais d'un fauteuil électrique adapté; une jeune femme atteinte de sclérose en plaque a pu garder son poste à mi-temps.» Des adaptations de poste qui coûtent cher, trop cher, peut-être pour que certaines entreprises y consentent? « Certes, mais nous avons un budget pour cela, puisque nous avons signé l'accord personnes handicapées », répond Brigitte Magnin.    85 % de la population active handicapée a contracté son handicap au cours de sa vie professionnelle, rappelle Claudie Buisson, directrice de l'Agefiph. Le papy-boom avance, le nombre des cancers explose et les hépatites C progressent, tout comme les lombalgies et autres TMS. « Chaque année, les demandes de reconnaissances comme travailleur handicapé grimpent de 8 % », note-t-elle.    Dans toutes ces pathologies, il y en a une plus insidieuse, moins visible, même si elle peut aussi être reconnue comme handicap: la dépression. Ou les signes qui peuvent y mener si rien n'est fait. D'un statut de maladie individuelle honteuse, elle devient un souci collectif pour l'entreprise. Les affections psychiques mènent à 40 000 déclarations annuelles, indique Claudine Buisson.  Autant que les TMS, dont 40 000 sont reconnus par an. Mais attention, met en garde le docteur Élan Imbernon, responsable du département santé-travail de l'Institut de veille sanitaire (IMVS), «50% des TMS ne seraient pas déclarées». Quant au stress et à ses répercussions sur la santé physique, l'IMVS va se lancer pour la première fois dans un grand recueil de données, dès cette année...

( Anne-Sophie CATHALA et Yoanna SULTAN,  lefigaro.fr )

Le 4 avril 2006

La retraite, au féminin

et au masculin

Les Canadiens et les Canadiennes n'abordent pas leur retraite de la même manière. Après de longues carrières, les femmes ont leur propre plan de retraite et quitteront leur emploi indépendamment des volontés de leur mari. Les hommes prendront leur retraite plus tôt que leur femme mais continueront souvent d'exercer une activité professionnelle. En revanche, le départ en retraite des femmes sera plus brutal, même si elles décident de faire du bénévolat ou de s'occuper de leurs proches.

La retraite a fondamentalement changé, selon le rapport Les Nouvelles frontières de la recherche sur la retraite, publié par Statistics Canada. Les couples ne prendront plus leur retraite en même temps à l'âge de 65 ans. Les femmes décident maintenant du moment où elles quitteront leur emploi. Les hommes préfèrent garder un emploi à mi-temps ou travailler pour leur propre compte. Plus le statut et le salaire des femmes sont élevés, plus elle décidera de partir en retraite indépendamment des volontés de son mari.

Les départs en retraite des salariées seront plus brutaux que ceux de leurs confrères. Parmi les employés âgés de 55 à 59 ans qui ont entamé la préparation de leur départ en retraite en 2002, 50% des femmes et seulement 40% des hommes ont aujourd'hui quitté leur poste. En effet, les femmes subissent deux fois plus de licenciements et de transferts forcés que les hommes.

Généralement plus âgés que leurs épouses, les hommes seront les premiers à partir en retraite. De nombreux hommes continueront d'exercer une activité professionnelle. Les femmes décideront plutôt de faire du bénévolat ou de s'occuper de leurs proches. En 2002, 12% des femmes ont pris leur retraite pour s'occuper d'un proche, mais seulement 6% des hommes.

Les deux sexes sont également préoccupés par des soucis financiers, étant donné la baisse des valeurs boursières de 2000 à 2002. La précarité du travail contractuel, à mi-temps ou intérimaire est aussi source d'inquiétude pour les jeunes retraités canadiens.

(Edmonton Journal: " Baby boomers changing traditional retirement patterns "